พลิกโฉมหน้าการจัดการสายอาชีพ (Career disruption)

ความก้าวหน้าในสายอาชีพคือการเลื่อนตำแหน่งขึ้นในแนวตั้งเหมือนการปีนบันไดตั้งแต่ขั้นแรกไปจนถึงขั้นสูงสุดตามความสามารถ บริษัทที่ใส่ใจในการพัฒนาบุคลากรจะใช้การพัฒนาอาชีพ (Career development) มาช่วยพนักงานให้พัฒนาตัวเองไปสู่เป้าหมายของอาชีพ (Career goal) ที่ตนตั้งไว้ โดยตั้งอยู่บนแนวคิดของการเตรียมพนักงานให้พร้อมที่จะก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นภายในบริษัท การได้เลื่อนจากพนักงานธรรมดาไปเป็นหัวหน้า-ผู้จัดการ-ผู้อำนวยการ จนถึงจุดสูงสุดตามเส้นทางอาชีพ (career path) แสดงถึงการพัฒนาสมรรถนะของตนสำเร็จตามที่บริษัทกำหนด บริษัทก็จะเพิ่มค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์รวมไปถึงสถานภาพภายในบริษัทให้สูงขึ้นทีละขั้น พนักงานที่ประสบความสำเร็จวัดได้จากความสูงของระดับตำแหน่งที่ครอบครองว่าใครอยู่เหนือกว่ากัน ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเองตามสายอาชีพที่วางไว้ จากแนวคิดนี้ เราน่าจะอนุมานได้ว่าคนที่มีสมรรถนะสูงสุดในสายงานจะมีเพียงไม่กี่คนและต้องเป็นผู้ที่อยู่บนบันไดขั้นสูงสุดของสายอาชีพเท่านั้น แต่สิ่งที่พบกลับตรงกันข้าม ทุกองค์การมีคนที่มีสมรรถนะสูงจำนวนไม่น้อยทั้งยังไม่ได้เป็นผู้ที่อยู่ในตำแหน่งสูงสุดเสียด้วย มีร่องรอยแสดงให้เห็นว่าคนกลุ่มนี้ฉายแววตั้งแต่ระยะเริ่มต้นทำงานแต่พวกเขากลับลาจากบริษัทไปโดยไม่สนใจใยดีความก้าวหน้าเลย นี่เป็นแนวโน้มที่จะนำไปสู่ปรากฎการณ์พลิกโฉมหน้าการจัดการสายอาชีพ (Career disruption) ที่จะยกเป็นตัวอย่างดังต่อไปนี้

คนเก่ง (Talent) เลือกได้ คนเก่งคือพนักงานที่ทำงานได้โดดเด่นกว่าคนในรุ่นเดียวกัน ดีไม่ดีอาจจะเก่งกว่าหัวหน้าเสียอีก คนพวกนี้สามารถพัฒนาสมรรถนะของตนไปสู่จุดสูงสุดโดยไม่จำเป็นต้องผ่านกระบวนการ career development แล้วเลื่อนตำแหน่งไปตาม career path ที่บริษัทวางไว้ เขาพัฒนาความเก่งโดยไม่ได้หวังรางวัลตอบแทน ขอแค่เพียงคำชื่นชมยกย่องก็พอ เขามีความสุขกับการได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ได้พัฒนาตนเองให้เก่งขึ้นเรื่อยๆ กล่าวได้ว่า Talent ทำเช่นนี้เพื่อตอบสนองความต้องการด้านการเติบโตของตน (Personal growth) ทำให้ Talent เป็นโจทย์สำคัญที่ HR ต้องหาทางธำรงรักษาไว้ด้วยวิธีการที่ไม่ได้เป็นไปตาม Career path แบบปีนบันไดขึ้นไปตรงๆ ตามสายงาน จึงเกิดการหมุนเวียนงาน (Job rotation) ภายในกลุ่มอาชีพ (Job family) แต่ในกลุ่ม Talent นั้นการทำ Job rotation ที่ “ข้าม Job family” ไม่ใช่เรื่องยากเย็นมิหนำซ้ำยังได้ผลที่ดีกลับมาด้วย หลายบริษัทมีการโอนย้ายวิศวกรข้ามไปเป็นนักวิเคราะห์การเงิน (Financial analyst) หรือตัวแทนขาย (Sales representative) กันเป็นเรื่องปกติ ยกตัวอย่างเช่นบริษัท Cisco มีโครงการฝึกอบรมและพัฒนาที่มีระยะเวลาตั้งแต่ 3 เดือนถึง 3 ปีเพื่อเตรียมพนักงานให้สามารถเปลี่ยนสายงานตามแผนอาชีพ (Career plan) ที่ตนวางไว้[1] ข้อดีของการหมุนเวียนงานคือทำให้ Talent นั้นได้เรียนรู้ประสบการณ์ใหม่ๆ มาพัฒนาตนเองโดยไม่หยุดชะงัก หรือต้องรอเวลาให้ตำแหน่งว่างเพราะคนข้างหน้าได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป เพราะถ้านานจน Talent รอไม่ไหวแม้บริษัทจะจ่ายเงินดียังไงก็คงรั้งไว้ไม่ได้ นี่เป็นเค้าลางว่าการจัดการสายอาชีพ (career management) แบบดั้งเดิมไม่เหมาะกับการใช้ดูแล Talent แล้ว

การเปลี่ยนงานบ่อยๆ ไม่ใช่เรื่องแปลก แต่เป็นเรื่องธรรมดาในสมัยนี้ (New normal) ในสมัยคน Gen B (Generation baby boomer) ที่ทำงานคือบ้านหลังที่สอง การทำงานจะต้องมีความจงรักภักดีและทุ่มเทให้บริษัท บริษัทจึงตอบแทนด้วยการจ้างงานตลอดชีพ อยู่ด้วยกันจนเกษียณหรือล้มหายตายจากกันไป คนรุ่นนี้ยกย่องเชิดชูผู้ทุ่มเททำงานและจงรักภักดีว่าเป็นฮีโร่ ตราหน้าคนที่ละทิ้งหน้าที่และบริษัทว่าอ่อนแอหรือคนทรยศ ต่อมาสมัยคน Gen X (Generation X) จะรักตัวเองพอๆ กับงานที่ทำ พยายามสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวหรือครอบครัว แต่ถ้าสมมติว่าให้คน Gen X ต้องเลือกระหว่างงานกับครอบครัวอย่างใดอย่างหนึ่งเขาก็จะเลือกครอบครัวเป็นอันดับแรก การที่พนักงานลาออกเพราะต้องการทุ่มเทเวลาให้กับครอบครัวจึงเป็นเหตุผลที่ยอมรับกันได้ในรุ่น Gen X การลาออกเป็นเรื่องธรรมดาไม่สมควรถูกตราหน้าว่าทรยศ ผ่านมาจนถึงปัจจุบัน คน Gen M (Generation millennial) ยิ่งไปกันใหญ่ คนรุ่นนี้บางคนเปลี่ยนงานทุก 4 ปี[2] ทำไปได้ซักพักเมื่อเริ่มหมดความสนใจก็เปลี่ยนงานใหม่ บางคนไม่ใช่แค่การเปลี่ยนงาน (Job hopping) แต่เป็นการเปลี่ยนอาชีพ (Career jump) กันเลยทีเดียว คนทำงานยุคนี้มีความเป็นตัวของตัวเองสูง ไม่ชอบอยู่ในกรอบ กล้าคิดกล้าทำ กล้าเสี่ยงลองสิ่งใหม่ ไม่สนค่าจ้างแพงๆ ตำแหน่งสูงๆ หรือแม้กระทั่งการสร้างความมั่นคงในชีวิต คน Gen M สร้างความหนักใจให้กับนายจ้างมากเพราะจะฝากอนาคตของบริษัทไว้กับคนกลุ่มนี้ได้อย่างไรเมื่อความภักดีและทุ่มเททำงานกับบริษัทเกิดขึ้นเพียงระยะเวลาสั้นๆ ก้าวขึ้นบันไดแค่ 3-4 ขั้นก็กระโดดไปที่อื่นแล้ว

พันธสัญญาใหม่ (New social contract) พันธสัญญาในรูปแบบลูกจ้างให้ความจงรักภักดีแลกกับการจ้างงานตลอดชีพไม่มีอีกต่อไป ปัจจุบันการแข่งขันทางธุรกิจทำให้นายจ้างต้องการความคล่องตัว มีความยืดหยุ่น ลดขนาดบริษัทให้เล็กลง ใช้เทคโนโลยีมาช่วยงาน และควบคุมต้นทุน นายจ้างไม่สามารถรับประกันได้ว่าลูกจ้างจะได้ทำงานกับบริษัทจนเกษียณ ส่วนฝั่งลูกจ้างจำนวนไม่น้อยก็เต็มใจออกจากการจ้างงานแบบเต็มเวลา (Full-time worker) ไปเป็นพนักงานชั่วคราว (Temporary worker) พนักงานนอกเวลา (Part-time worker) และผู้เชี่ยวชาญอิสระ (Freelancer) กันมากขึ้น การสำรวจในปี 2014 พบว่าคนอเมริกัน 3 คนจะเป็นผู้เชี่ยวชาญอิสระเสีย 1 คน[3] ในอเมริกาเรียกขานคนทำงานอิสระกลุ่มนี้ว่า “1099” ซึ่งมีที่มาจากชื่อแบบฟอร์มแสดงรายการภาษีเงินได้ “1099-MISC” ของผู้ที่ประกอบกิจการรับเหมาหรือรับจ้างอิสระ (Independent contractor)[4] สภาพการจ้างแบบ 1099 เกิดมาได้เพราะการยินยอมพร้อมใจของทั้งสองฝ่าย นายจ้างชอบใจเพราะกลุ่ม 1099 ช่วยให้ประหยัดต้นทุนได้ถึง 30%[5] เนื่องจากไม่ต้องเสียเงินค่าสวัสดิการต่างๆ และสามารถเพิ่ม-ลดคนงานได้ตามต้องการ ลูกจ้างก็ชอบเพราะไม่ต้องขึ้นอยู่กับนายจ้างคนเดียว มีอิสรภาพในการทำงาน และได้ใช้ชีวิตตามที่ตนปรารถนา ความสัมพันธ์ข้างต้นก่อให้เกิดเป็นรูปแบบการดำเนินธุรกิจใหม่ (Business model) คือคนหนึ่งมีนายจ้างหลายคนในเวลาเดียวกัน จ้างงานเป็นระยะเวลาสั้นๆ ส่วนบริษัทก็จะแบ่งงานออกเป็นชิ้นเล็กๆ (เรียกว่า Gigs) ให้ 1099 ทำ ซึ่งอาจะทำทั้งหมดเพียงคนเดียวหรือใช้การแบ่งงาน (Work sharing) ก็ได้ แนวโน้มการจ้างงานแบบนี้ไม่สามารถบรรจุลงใน Career management ใดๆ ได้เลย

มีข้อเสนอใหม่ๆ เพื่อพลิกโฉมการจัดการสายอาชีพออกมาบ้างแล้ว เช่น Whitney Johnson แนะนำไว้ในหนังสือ “Disrupt yourself” ว่า Career management แบบดั้งเดิมคือการทำให้พนักงานไต่เต้าขึ้นไปตามเส้นโค้งการพัฒนา (S-curves) ทีละขั้นจนถึงจุดอิ่มตัวซึ่งอาจจะใช้เวลาจนเกษียณอายุ แต่ Career management สำหรับคนยุคใหม่ต้องปรับเปลี่ยนชนิดหน้ามือเป็นหลังมือ โดย Johnson เสนอว่าบริษัทควรออกแบบ Career path ให้เหมือนกับการเล่นกระดานโต้คลื่น ที่นักเล่นจะต้องบังคับกระดานให้ไปลอยอยู่บนยอดคลื่น เมื่อคลื่นนั้นกำลังจะหมดแรงและมุดหัวลงก็ต้องรีบบังคับกระดานไปที่คลื่นลูกใหม่ โต้คลื่นอย่างนี้ไปเรื่อยๆ จนถึงฝั่ง พนักงานจึงมี S-curves ได้หลายตัว ฉะนั้น การทำ Career management ให้เหมือนเล่นกระดานโต้คลื่นจึงเริ่มจากการแบ่ง Career path ออกเป็นระยะย่อยๆ ระยะละ 3-4 ปี แล้วทำ Career development ให้เหมือนกับการไต่ขึ้นไปบนยอด S-curves ที่ละลูก พอไต่ไปสู่ยอดลูกแรกได้แล้วก็มีลูกที่สองที่สามต่อไปเรื่อยๆ จนกระทั่งไปสู่ยอดที่สูงที่สุด ทั้งนี้ S-curves แต่ละลูกไม่จำเป็นต้องอยู่ในสายงานเดิมก็ได้ Johnson บอกว่าวิธีนี้มีข้อดี 2 ประการคือ ประการแรก การที่พนักงานได้เห็นความสำเร็จจากการอยู่บนยอด S-curves บ่อยๆ ทำให้พนักงานได้บรรลุความต้องการด้าน Personal growth สร้างแรงจูงใจในการทำงานและช่วยในการ Retention ได้ ประการที่สอง พนักงานไม่หยุดชะงักการพัฒนาตนเองเพราะมี S-curves ลูกอื่นๆ ที่ท้าทายรออยู่ ไม่เกิดสถานการณ์ใน Career path แบบเก่าที่ถ้าข้างบนไม่ขยับข้างล่างก็ไม่มีสิทธิขึ้น

จากที่กล่าวมาข้างต้น ขอสรุปว่าการพลิกโฉมสายอาชีพ (Career disruption) เกิดขึ้นแล้วและหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ทางออกที่ยกมาเล่าให้ฟังยังไม่ใช่คำตอบเดียวหรือคำตอบสุดท้าย ยังเป็นโจทย์ใหญ่ให้ HR ต้องหาทางแก้ไขกันต่อไป

[1] http://www.cisco.com/c/en/us/about/careers/university/training-rotational-programs.html

[2] http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/08/14/job-hopping-is-the-new-normal-for-millennials-three-ways-to-prevent-a-human-resource-nightmare/#601935b95508

[3] https://www.freelancersunion.org/blog/dispatches/2014/09/04/53million

[4] https://www.bloomberg.com/view/articles/2015-12-11/the-gig-economy-is-showing-up-in-irs-s-1099-forms

[5] https://www.newamerica.org/economic-growth/policy-papers/new-economy-new-social-contract/

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s