ความถูกต้องและเชื่อถือได้ระหว่างคนกับเครื่องจักร


การเลือกตั้งประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกาผ่านไปแล้ว ผลปรากฎว่านาย Donald Trump เป็นฝ่ายได้รับชัยชนะเป็นว่าที่ประธานาธิบดีคนใหม่ของสหรัฐ ซึ่งจะเข้ารับตำแหน่งอย่างเป็นทางการในเดือนมกราคมปี 2017 แต่ก่อนจะถึงวันนั้น มีเหตุการณ์เกิดขึ้นในสามรัฐสำคัญคือ Michigan, Pennsylvania, และ Wisconsin ที่กำลังมีการนับคะแนนใหม่ เหตุเนื่องมาจากนักวิชาการด้านคอมพิวเตอร์จาก University of Michigan และองค์กรเอกชนพบความผิดปกติในเชิงสถิติของผลการเลือกตั้งที่แตกต่างไปจากผลการสำรวจ (Polls) ซึ่งทำไว้ก่อนการเลือกตั้งสูงถึง 7% โดยเฉพาะในเมืองที่ใช้เครื่องลงคะแนนเสียง เมื่อเปรียบเทียบกับเมืองที่ใช้คนนับคะแนนซึ่งมีความผิดปกติเพียงเล็กน้อย[1] นอกจากนี้ ก่อนการเลือกตั้งยังมีข่าวลือว่า Hacker จากรัสเซียอาจ Hack เข้าระบบไปแก้ไขผลการเลือกตั้งได้ จึงนำมาสู่การขอนับคะแนนใหม่ นำโดย Jill Stein ผู้สมัครจากพรรค Green

ประเด็นที่บทความนี้ให้ความสนใจคือในอนาคตเครื่องจักรจะเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของเรามากขึ้น เกิดคำถามตามมาว่าความถูกต้องและเชื่อถือได้ในการทำงานของเครื่องจักรมีมากน้อยเพียงใดเมื่อเทียบกับคน และเราสามารถไว้วางใจให้เครื่องจักรทำงานแทนเราได้หรือไม่ จึงนำประเด็นการนับคะแนนผลการเลือกตั้งประธานาธิบดีอเมริกาใหม่ (Recount) มาตั้งเพื่อสำรวจตรวจสอบความถูกต้องและเชื่อถือได้ในการนำเครื่องจักรมาทำงานทดแทนคน โดยรวบรวมข่าวและบทความที่ตีพิมพ์เกี่ยวกับการนับคะแนนเสียงใหม่ตามสื่อที่น่าเชื่อถือเท่าที่สืบค้นได้

ขอเริ่มจากการทำความเข้าใจวิธีลงคะแนนเสียงเลือกตั้งในอเมริกาก่อน การเลือกตั้งที่อเมริกามีความแตกต่างจากบ้านเรามาก รัฐบาลกลางไม่ได้กำหนดว่าจะต้องใช้วิธีลงคะแนนเสียงเหมือนๆ กันทั้งประเทศ แต่ละรัฐสามารถเลือกใช้วิธีที่แตกต่างกันไป บางรัฐใช้บัตรลงคะแนน (กระดาษ) และใช้คนนับคะแนน บางรัฐลงคะแนนและนับคะแนนด้วยเครื่องทั้งหมด (Voting machine) บางรัฐใช้แบบผสมคือลงคะแนนในบัตร (กระดาษ) แล้วนำไปหย่อนลงในเครื่องซึ่งจะทำการสแกนบัตรแล้วนับคะแนนให้โดยอัตโนมัติ รัฐ Michigan และ Wisconsin เลือกใช้วิธีแบบผสมคือใช้บัตรลงคะแนน (กระดาษ) และเครื่องนับคะแนน ส่วนรัฐ Pennsylvania เลือกใช้การลงคะแนนและนับคะแนนด้วยเครื่องทั้งหมด มีเกร็ดที่น่าสนใจเกี่ยวกับเครื่องลงคะแนนเล็กๆ น้อยๆ มาเล่าสู่กันฟังคือ ในอเมริกามีผู้ผลิตเครื่องลงคะแนนออกมาขายให้หน่วยงานที่จัดการเลือกตั้งมากมายหลายรุ่นหลายแบบ ซึ่งแต่ละหน่วยงานก็เลือกซื้อมาใช้งานได้โดยอิสระ มีข้อมูลว่า 72 เทศมณฑล (County) ในรัฐ Wisconsin เลือกใช้เครื่องลงคะแนนแตกต่างกันถึง 16 รุ่น[2]

จากข่าวเมื่อวันอาทิตย์ที่ 4 ธันวาคม Fox6now.com รายงานผลการนับคะแนนใหม่ที่เสร็จเรียบร้อยแล้วของ 6 เทศมณฑลในรัฐ Wisconsin ผลการเลือกตั้งสรุปว่าคะแนนของ Trump ยังชนะ Clinton ไม่เปลี่ยนแปลง แต่ทั้ง Trump และ Clinton เสียคะแนนคณะผู้เลือกตั้งคนละ 20 คะแนนไปให้กับ Jill Stein 27 คะแนนและ Gary Johnson 13 คะแนน นอกจากนี้ รายงานความคืบหน้าผลการนับคะแนนบางส่วนจาก 53 เทศมณฑลพบว่า Trump ได้คะแนนคณะผู้เลือกตั้งเพิ่มขึ้นจากผลการนับครั้งก่อน 40 คะแนน ซึ่ง Wendy Christensen ปลัดเทศมณฑล Racine (County Clerk) กล่าวถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนว่าน่าจะมาจากเครื่องไม่สามารถนับคะแนนจากบัตรเลือกตั้งที่ใช้ปากกาหมึกสีน้ำเงิน ผลการนับคะแนนใหม่โดยใช้คนนับจึงมีคะแนนเพิ่มขึ้นกว่า 1 ล้านคะแนนและทำให้คะแนนคณะผู้เลือกตั้งเปลี่ยนแปลงไปดังที่กล่าวมาข้างต้น[3]

ส่วนที่รัฐ Michigan มีรายงานว่าเกิดปัญหาในการนับคะแนนใหม่เนื่องจากเมื่อตรวจสอบจำนวนผู้ลงคะแนนเลือกตั้งแล้วปรากฎว่าตัวเลขที่บันทึกโดยเจ้าหน้าที่ประจำหน่วยเลือกตั้งไม่ตรงกับตัวเลขที่บันทึกในเครื่องลงคะแนน ที่เมือง Detroit มีหน่วยเลือกตั้งที่เกิดปัญหานี้ 392 หน่วยจากทั้งหมด 662 หน่วย (คิดเป็นร้อยละ 59.2) เมือง Wayne มีปัญหายอดผู้ลงคะแนนไม่ตรงกัน 610 หน่วยจากทั้งหมด 1,680 หน่วยเลือกตั้ง (คิดเป็นร้อยละ 36.3) ในกรณีเช่นนี้ กฎหมายของรัฐ Michigan กำหนดว่าหน่วยเลือกตั้งที่มีปัญหาดังกล่าวจะไม่สามารถขอนับคะแนนใหม่ได้และผลการเลือกตั้งได้ที่ประกาศไปแล้วจะถือเป็นที่สิ้นสุด จากปัญหาที่เกิดขึ้น Daniel Baxter ผู้อำนวยการเลือกตั้งเมือง Detroit ให้ความเห็นว่า เมื่อประชาชนมาใช้สิทธิลงคะแนนในบัตรเลือกตั้งเสร็จแล้วก็จะนำบัตรมาหย่อนในเครื่องเพื่อสแกนและนับคะแนน แต่ด้วยเหตุที่เครื่องมีอายุการใช้งานมานานกว่า 10 ปี บางเครื่องจึงมีปัญหาบัตรติดค้างทำให้ต้องดึงออกมาแล้วใส่กลับไปใหม่ ซึ่งอาจเป็นที่มาที่ทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนของจำนวนผู้ลงคะแนนได้[4]

แต่สำหรับรัฐ Pennsylvania นั้นแตกต่างออกไปเพราะมีการใช้เครื่องลงคะแนนเต็มรูปแบบ ไม่มีการใช้กระดาษเลย ดังนั้นการนับคะแนนใหม่จึงค่อนข้างยุ่งยากเพราะไม่มีหลักฐานการลงคะแนนที่จับต้องได้อย่างชัดเจน นอกจากนี้ เครื่องลงคะแนนทั้งหมดใช้เทคโนโลยีรุ่นเก่าซึ่งผลิตมาตั้งแต่ช่วงทศวรรษที่ 1980s ไม่สามารถเชื่อมต่อกับอินเตอร์เน็ตได้ ต้องใช้ช่างผู้เชี่ยวชาญด้านคอมพิวเตอร์มาตรวจสอบเครื่องลงคะแนนทีละเครื่องเพื่อดูว่าผลการเลือกตั้งที่รายงานออกมามีความถูกต้องหรือไม่ และด้วยเหตุที่การนับคะแนนใหม่มีความยุ่งยาก กฎหมายของรัฐจึงกำหนดให้การขอนับคะแนนใหม่จะต้องมีผู้สมัครรับเลือกตั้งอย่างน้อย 3 คนยื่นคำร้องเป็นรายหน่วยเลือกตั้งที่สงสัยว่าจะมีความผิดปกติเกิดขึ้น ไม่สามารถยื่นคำร้องครั้งเดียวให้นับใหม่ทั้งเมืองหรือทั้งรัฐได้ ซึ่งรัฐ Pennsylvania มีหน่วยเลือกตั้งทั้งหมด 9,163 หน่วยจึงเกิดปัญหาตามมาว่าจะยื่นคำร้องทีละหน่วยและนับให้เสร็จทันตามเวลาที่กำหนดได้อย่างไร[5]

การลงคะแนนเสียงในอเมริกามีวิธีที่หลากหลายทั้งแบบใช้คน ใช้เครื่องล้วน และแบบผสม ซึ่งจากที่ค้นหาข้อมูลมาพบว่าล้วนแล้วแต่มีโอกาสเกิดความผิดพลาดคลาดเคลื่อนได้ทั้งนั้น แต่สิ่งที่เราต้องการจะรู้คือวิธีไหนมีโอกาสผิดพลาดมากและเกิดขึ้นบ่อยครั้ง จึงขอปิดท้ายด้วยบทความจาก website หนังสือพิมพ์ Washington Post ที่ตีพิมพ์บทความของ Stephen Ansolabehere, Barry C. Burden, Kenneth R. Mayer, และ Charles Stewart III ซึ่งกล่าวว่าเราสามารถตั้งข้อสงสัยผลการนับคะแนนโดยเครื่องได้ แต่จากหลักฐานที่ผ่านมาพบว่าเครื่องนับคะแนนมีความถูกต้องและเชื่อถือได้มากกว่า เช่นในปี 2002 มีการนับคะแนนใหม่ 6 หน่วยในรัฐ New Hampshire มีความคลาดเคลื่อนระหว่างผลการนับคะแนนใหม่กับผลการนับคะแนนครั้งแรกในหน่วยที่นับคะแนนด้วยคนถึง 2.5% แต่หน่วยที่ใช้เครื่องลงคะแนนมีความคลาดเคลื่อนเพียง 0.6% เท่านั้น ต่อมาในปี 2011 มีการนับคะแนนใหม่ในรัฐ Wisconsin และพบความคลาดเคลื่อนในลักษณะเดียวกันคือ ผลการนับคะแนนด้วยคนมีความคลาดเคลื่อน 0.28% แต่การนับคะแนนด้วยเครื่องมีความคลาดเคลื่อนเพียง 0.17% ซึ่งเขาสรุปว่าการลงคะแนนทั้งสองวิธีมีความถูกต้องและเชื่อถือได้สูงแต่เครื่องนับคะแนนจะดูเหนือกว่าเล็กน้อย[6]

[1] อ่านเพิ่มเติมที่ http://www.nature.com/news/democracy-isn-t-all-it-is-cracked-up-to-be-1.9925

[2] http://time.com/4583933/wisconsin-recount-election/

[3] http://fox6now.com/2016/12/04/presidential-recount-counting-complete-in-6-counties-results-have-barely-changed/

[4] https://www.theguardian.com/us-news/2016/dec/05/us-election-recount-michigan-donald-trump-hillary-clinton

[5] http://www.bbc.com/news/world-us-canada-38137630

[6] https://www.washingtonpost.com/news/monkey-cage/wp/2016/12/05/the-wisconsin-recount-may-have-a-surprise-in-store-after-all/?utm_term=.d02b79d87c1d

อาชีพวันนี้ในอนาคต


ได้ย้อนกลับไปอ่านข่าวเก่าเมื่อปีที่ผ่านมา (2015) ข่าวนั้นมีว่าสำนักข่าว Associated Press (AP) กับบริษัท Automated Insights เจ้าของเทคโนโลยี Wordsmith ที่ใช้ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence: A.I.) ในการแปรข้อมูลภาพหรือวิดีโอให้เป็นคำบรรยายแบบทันที (real-time) ได้ร่วมมือกับสมาคมกีฬามหาวิทยาลัยแห่งชาติของอเมริกา (National Collegiate Athletic Association: NCAA) ทดลองนำเทคโนโลยี A.I. มาใช้การเขียนรายงานข่าวกีฬาเบสบอล บาสเก็ตบอล และอเมริกันฟุตบอลระดับมหาวิทยาลัย เพื่อนำข่าวและสถิติต่างๆ ในการแข่งขันไปเผยแพร่ในช่องทางต่างๆ ของ AP และเว็บไซต์ของ NCAA[1] ในเนื้อหาเล่าว่ามีการนำข่าวที่เขียนโดย A.I. ไปเปรียบเทียบกับข่าวที่เขียนโดยคนจริงๆ จากสำนักข่าวอื่น เช่น ESPN, CBS, Fox พบว่ารายงานผลการแข่งขันได้ถูกต้องเหมือนกันแต่ยังมีจุดอ่อนสำคัญคือสไตล์การเขียนของ A.I. ยังทำได้ไม่ดี แข็งทื่อไม่ลื่นไหล[2] ซึ่งขณะนี้กำลังทำการปรับปรุงกันต่อไป ความร่วมมือนี้ทำให้ประชาชนสามารถติดตามความเคลื่อนไหวการแข่งขันกีฬาระดับมหาวิทยาลัยได้อย่างรวดเร็วทันเหตุการณ์มากขึ้น ส่วนสำนักข่าวก็ได้เครื่องมือทำข่าวที่มีประสิทธิภาพมาช่วยงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้สร้างความสงสัยเล็กๆ 2 ประการว่าคอมพิวเตอร์จะทำงานแทนนักข่าวได้หรือและอาชีพนักข่าวจะเป็นอย่างไรในอนาคต

จากการค้นหาคำตอบแรก ได้ไปพบว่าคอมพิวเตอร์กำลังพัฒนาไปอย่างมาก ขอยกตัวอย่างงานจากนักวิจัยชาวอินเดีย 3 ท่านชื่อ Rahul Anand Sharma, C. V. Jawahar, และ Pramod Sankar K. สามารถพัฒนาคอมพิวเตอร์ให้บรรยายการแข่งขันคริกเก็ตออกมาในลักษณะข้อความได้สำเร็จ วิธีการก็คือ นักวิจัยทั้ง 3 ได้เขียนอัลกอริทึม (Algorithm) โดยใช้ความสามารถด้านการเรียนรู้ของเครื่อง (Machine Learning) และการจดจำภาพ (Visual Recognition) เพื่อจดจำการแข่งขันคริกเก็ตจากคลิป YouTube เป็นพันๆ คลิป ต่อจากนั้นจึงแยกฉากการแข่งขันออกเป็นตอนย่อยๆ แล้วกำหนดให้คอมพิวเตอร์รู้ว่าฉากนี้ต้องใช้คำบรรยายอะไร เช่น กำลังขว้างลูก กำลังตีลูก เมื่อพัฒนาเสร็จจึงนำไปทดสอบกับการแข่งขันคริกเก็ตจริงๆ ปรากฎว่าคอมพิวเตอร์สามารถบรรยายเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นระหว่างการแข่งขันได้อย่างถูกต้องโดยใช้เวลาไม่ถึง 1.2 วินาทีเมื่อมีเหตุการณ์ในสนาม[3] นี่เป็นความภาคภูมิใจของชาวเอเชียที่แสดงให้เห็นว่าเราไม่ได้ด้อยไปกว่าฝรั่งเลย ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีในลักษณะเช่นเดียวกันกำลังดำเนินการอยู่มากมายในห้องทดลองต่างๆ ทำให้คาดกันว่าความสามารถของคอมพิวเตอร์จะแทนที่ผู้สื่อข่าวกีฬาหรือแม้กระทั่งนักพากย์กีฬาได้ในไม่ช้า อนาคตนักวิจัยวางแผนว่าจะพัฒนาโปรแกรมให้มีความสามารถสูงขึ้นไปอีก โดยจะพัฒนาให้มีความสามารถในการวิเคราะห์และแสดงความเห็นต่อเกมการแข่งขันได้ ซึ่งคาดว่านักวิเคราะห์เกม (Commentator) อาจจะตกงานได้เช่นกัน

คำตอบถัดมา เมื่อปี 2013 Carl Benedikt Frey และ Michael A. Osborne[4] ศึกษาอาชีพจำนวน 702 อาชีพตามฐานข้อมูลกระทรวงแรงงานของอเมริกาว่ามีโอกาสจะถูกแทนที่โดยคอมพิวเตอร์มากน้อยอย่างไรในอนาคต โดยในผลการวิจัยได้ระบุความน่าจะเป็นที่มีค่าระหว่าง 0 (มีโอกาสน้อยที่สุด) ถึง 1 (มีโอกาสมากที่สุด) ซึ่งอาชีพผู้สื่อข่าว (Reporters and Correspondents รหัสอาชีพ 27-3022) มีความน่าจะเป็นที่จะถูกแทนที่ด้วยคอมพิวเตอร์ 0.11 ซึ่งจัดอยู่ในระดับมีความน่าจะเป็นน้อย แต่ผู้ประกอบอาชีพนักข่าวอย่าเพิ่งสบายใจเพราะในงานวิจัยก็บอกข้อจำกัดไว้หลายประการ เป็นต้นว่าโอกาสความน่าจะในงานวิจัยนี้เป็นการพิจารณาจากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีในปัจจุบัน หากนโยบายหรือกฎหมายของรัฐออกมาเอื้อต่อการพัฒนาเทคโนโลยีได้เร็วความน่าจะเป็นก็จะเพิ่มสูงขึ้น เช่น ขณะนี้รัฐบาลประเทศสิงคโปร์อนุญาตให้ทดลองรถแท็กซี่ไร้คนขับบนถนนจริงได้แล้ว[5] ก็จะช่วยเร่งให้รถไร้คนขับสามารถผลิตออกมาขายได้เร็วกว่าเดิม นอกจากนี้ งานวิจัยไม่ได้พิจารณาปัจจัยค่าจ้างและการขาดแคลนแรงงานซึ่งหากวันหน้าเกิดไม่มีใครอยากเป็นนักข่าวหรือนักข่าวเก่งๆ มีน้อยก็จะส่งผลให้ค่าจ้างของอาชีพนักข่าวสูงขึ้น อาจจะผลักดันให้ไปสนับสนุนการพัฒนาเครื่องจักรทำงานแทนคน อาชีพนั้นก็มีความน่าจะเป็นเปลี่ยนแปลงไปจากผลการวิจัย ล่าสุดมีข่าวมาว่าการทดลองในห้องแล็บของ Sony สามารถพัฒนา A.I. ให้รู้จักใช้การคิดแบบสร้างสรรค์มาแต่งเพลงโดยเลียนแบบหรือพูดให้ดูดีหน่อยว่าใช้แรงบันดาลใจจากวงเดอะบีทเทิลส์ได้แล้ว แต่ยังอยู่ในขั้นที่ต้องอาศัยคนมาตบแต่งให้น่าฟัง[6] ท้ายที่สุด A.I. ก็จะพัฒนาไปยังจุดที่สามารถทำเองได้ทั้งเพลง

พอจะสรุปได้ว่า อาชีพนักข่าวมีโอกาสถูกคอมพิวเตอร์แย่งงานน้อยและยังไม่น่าจะเกิดขึ้นในเวลาอันใกล้นี้ แต่ถ้าเมื่อไรคอมพิวเตอร์พัฒนามากขึ้นจนรู้จักความสวยงามไพเราะเพราะพริ้งสามารถเขียนข่าวด้วยสำบัดสำนวนที่น่าสนใจ เมื่อนั้นก็มีโอกาสเป็นไปได้มาก ซึ่งปัจจุบันมีผลการทดลองหลายชิ้นที่แสดงให้เห็นว่าคอมพิวเตอร์สามารถผลิตงานแบบนี้ได้บ้างแล้ว

[1] http://www.ap.org/Content/Press-Release/2015/AP-NCAA-to-grow-college-sports-coverage-with-automated-game-stories

[2] http://www.bbc.com/news/technology-34204052

[3] https://www.washingtonpost.com/news/innovations/wp/2015/12/15/how-artificial-intelligence-could-change-the-way-we-watch-sports/

[4] http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf

[5]http://www.bbc.com/news/business-37181956

[6] http://www.popsci.com/listen-to-this-song-by-an-artificial-intelligence-and-tell-me-its-not-beatles?dom=prime&src=syn

 

Zero-hours การจ้างงานแบบไม่กำหนดชั่วโมงทำงาน


ย้อนไปในบทความก่อนหน้านี้ ได้พูดถึง “1099” ซึ่งหมายถึงผู้ประกอบอาชีพอิสระหรือ Freelance ที่ปัจจุบันมีจำนวนเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ผลการสำรวจในปี 2014 ที่ผ่านมาพบว่าคนอเมริกัน 3 คนจะเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระเสีย 1 คน[1] วันนี้มีสถิติล่าสุดที่น่าสนใจจากสำนักงานสถิติแห่งชาติของประเทศอังกฤษมาเพิ่มเติม จากการสำรวจแรงงานในประเทศอังกฤษเมื่อไตรมาสที่ 2 ของปี 2016 ที่ผ่านมาพบว่าแรงงานอังกฤษประมาณ 903,000 คนหรือ 2.9% ของแรงงานทั้งหมดได้รับการว่าจ้างด้วยสัญญาแบบ “Zero-hour” หรือการจ้างงานแบบไม่กำหนดชั่วโมงทำงาน เปรียบเทียบกับไตรมาสเดียวกันของปีที่แล้วซึ่งมีเพียง 747,000 คนหรือ 2.4% ของแรงงานทั้งหมด เพิ่มขึ้นจากเดิมถึง 20% นอกจากนี้ยังพบว่าจำนวนผู้ที่ได้รับการว่าจ้างแบบ Zero-hour ที่เพิ่มขึ้นมานั้น ครึ่งหนึ่งเป็นผู้ที่มีอายุระหว่าง 25-64 ปี[2] ข้อมูลนี้ทำให้รัฐบาลอังกฤษเกิดความวิตกกังวล เพราะโดยปกติสัญญาการจ้างงานแบบนี้จะเป็นที่นิยมของเหล่านักเรียนนักศึกษาที่ต้องการทำงานเสริมระหว่างเรียน แต่การที่แรงงานกลุ่มอายุ 25-64 ปีซึ่งอยู่ในวัยทำงานหาเลี้ยงครอบครัวนิยมทำสัญญาจ้างงานแบบ Zero-hours มากขึ้นย่อมส่งผลกระทบต่อครอบครัวของผู้ใช้แรงงานเป็นอย่างมาก เพราะจะมีรายได้ไม่คงที่แล้วแต่นายจ้างจะป้อนงานให้ อาจนำมาซึ่งปัญหาทางสังคมได้

“Zero-hour contract” หรือสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดชั่วโมงทำงานที่แน่นอนเป็นคำที่ใช้กันในประเทศอังกฤษ หมายถึงสัญญาจ้างงานที่เปิดกว้างมากๆ ไม่มีการกำหนดว่านายจ้างต้องจ้างขั้นต่ำกี่ชั่วโมงและก็ไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องรับงานที่นายจ้างเสนอมาทุกงาน เป็นข้อตกลงที่ทำระหว่างกันว่าจะมีการจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อความต้องการสอดคล้องกัน นายจ้างมีงานที่จะให้ทำและลูกจ้างมีเวลาว่างที่จะทำงานให้ก็จะเกิดการจ้างงานกันขึ้น แต่ไม่มีเวลาขั้นต่ำหรือตารางเวลางานมากำหนด สัญญาแบบนี้นิยมทำกันในงานประเภทพนักงานบริการตามโรงแรม ร้านอาหาร โรงพยาบาล มีข้อมูลในปี 2013 พบว่าพนักงาน McDonald ในประเทศอังกฤษถึง 90% ทำสัญญาว่าจ้างแบบ Zero-hour[3] ข้อดีของการจ้างงานลักษณะนี้คือมีความยืดหยุ่น เหมาะกับนักเรียนนักศึกษาที่ต้องการทำงานเสริมระหว่างเรียนหรือผู้ที่เกษียณจากงานไปแล้วแต่ต้องการทำงานในบางโอกาส ข้อเสียคือเป็นสัญญาที่อาจจะเปิดช่องให้นายจ้างเอาเปรียบและเลือกปฏิบัติได้ สัญญาจ้างงานแบบ Zero-hour จะดูคล้ายกับสัญญาจ้างงานแบบหนึ่งที่มักพบในประเทศอังกฤษ ไอร์แลนด์ แคนาดา ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ เรียกว่า Casual contract หรือการจ้างแบบไม่มีงานประจำ แต่มีจุดที่แตกต่างกันคือ Casual contract จะมีการกำหนดเวลาทำงานขั้นต่ำตามกฎหมาย เช่น 3 ชั่วโมงต่อวันหรือกำหนด “กะ (Shift)” แต่ก็ไม่ได้แน่นอนตายตัวว่าลูกจ้างจะต้องทำกะใดกะหนึ่งตลอด การจ้างแบบ Casual จะดีต่อลูกจ้างมากกว่า Zero-hour เพราะเมื่อรับงานแล้วจะได้รับค่าจ้างจำนวนหนึ่งที่แน่นอน

การจ้างงานแบบ Zero-hour ที่เกิดขึ้นข้างต้นแม้ว่ายังจะไม่พบในบ้านเรา แต่เป็นสัญญานที่แสดงถึงพันธสัญญาใหม่ที่คนทำงานด้าน HR จะต้องตามให้ทันเพื่อจะได้บริหารจัดการกำลังคนได้อย่างเหมาะสม รวมถึงต้องมีความรู้และความเข้าใจว่ามีกฎหมายใดเข้ามาเกี่ยวข้องบ้าง อย่างไรก็ตาม พันธสัญญาใหม่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงสิทธิและหน้าที่ที่นายจ้างและลูกจ้างมีต่อกันตามกฎหมาย ดังนั้น ไม่ว่าจะเรียกชื่อว่าสัญญาจ้างลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างแบบไม่มีงานประจำ ลูกจ้างที่ไม่ระบุจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอน หรือใดๆ ก็ตาม เมื่อเข้าเงื่อนไขนายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้และลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างโดยได้รับค่าจ้างแล้วก็จะเกิดสัญญาจ้างและตามมาด้วยสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาตามที่กฎหมายกำหนดไว้

[1] https://www.freelancersunion.org/blog/dispatches/2014/09/04/53million

[2] http://www.reuters.com/article/us-britain-jobs-pay-idUSKCN11E17E

[3] https://www.theguardian.com/business/2013/aug/05/mcdonalds-workers-zero-hour-contracts

วันที่เครื่องจักรแย่งงานคนกำลังจะมาถึง


เมื่อเอ่ยถึง Facebook เราทุกคนรู้จักกันดีเพราะจะต้องเข้าไปอ่านหรือโพสต์ (Post) เป็นประจำทุกวันอย่างน้อยวันละครั้ง เมื่อประมาณเดือนกรกฎาคมปีนี้ เว็บไซต์ด้านไอที Gizmodo ตีข่าวอดีตพนักงานของ Facebook ออกมาแฉว่าฝ่ายคัดกรองเนื้อหาข่าว (News curator) ในหน้า Trending มีการปั่นกระแสให้ข่าวใดข่าวหนึ่งขึ้นหรือลงจากอันดับได้ โดยเจ้าหน้าที่สามารถเข้าไปแก้ไขอันดับความนิยม แก้ไขเนื้อหา รวมไปถึงแก้ไขลิ้งค์ที่เชื่อมโยงไปยังต้นฉบับ เขายกตัวอย่างข่าวเหตุการณ์เที่ยวบิน MH370 ของสายการบินมาเลเซียสูญหายและเหตุการณ์กราดยิงสำนักพิมพ์ชาร์ลีเฮบโดที่เป็นข่าวดังไปทั่วโลก สำนักข่าวชั้นนำเช่น CNN, BBC, New York Times ตีข่าวนี้ในหน้าหนึ่ง แต่ในหน้า Trending กลับไม่มีใครพูดถึง พวกเขาจึงได้รับคำสั่งให้เข้าไปแก้ไขให้ข่าวดังกล่าวขึ้นมาอยู่ในหน้า Trending โดยอธิบายสาเหตุที่ต้องทำว่าเพื่อให้เนื้อหาทันต่อเหตุการณ์และสามารถแข่งกับ Twitter ซึ่งนิยมใช้สำหรับการรายงานข่าว

แต่ที่เป็นเรื่องเป็นราวใหญ่โตขึ้นมาก็คือข่าวการที่พนักงาน Facebook มีความไม่เป็นกลางทางการเมือง อดีตพนักงานแฉว่าในช่วงการรณรงค์หาเสียงเลือกตั้งประธานาธิบดีสหรัฐ ฝ่ายคัดกรองเนื้อหาข่าวที่เชียร์ผู้สมัครพรรคไหนก็มักจะดันข่าวของพรรคนั้นเข้าสู่หน้า Trending มิหนำซ้ำยังพบว่าแต่ละกะ (Shifts) มีข่าวการเมืองขึ้นอันดับแตกต่างกัน กะที่พนักงานชื่นชอบพรรคเดโมแครตก็จะดันข่าวพรรคเดโมแครตขึ้นและลดข่าวพรรครีพับลิกันลง พอกะที่ชอบพรรครีพับลิกันเข้างานก็จะดันข่าวพรรครีพับลิกันขึ้นลดข่าวพรรคเดโมแครตลง (ทีใครทีมัน) แต่ว่ากันว่าข่าวความเคลื่อนไหวของโดนัล ทรัมป์และพรรครีพับลิกันมักจะถูกจัดไว้อันดับท้ายๆ เสมอเพราะพนักงาน Facebook ส่วนใหญ่ชื่นชอบพรรคเดโมแครต ปัญหาความไม่เป็นกลางทางการเมืองนี้เองทำให้เกิดคำถามเรื่องความน่าเชื่อถือของ Facebook เพราะฝ่ายคัดกรองเนื้อหาข่าวมีหน้าที่คล้ายๆ บรรณาธิการของสำนักข่าวทั่วไป ซึ่งผู้ทำหน้าที่นี้จะต้องมีจรรยาบรรณในการนำเสนอข่าวอย่างเป็นกลาง ไม่เข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง[1]

Facebook ออกมาปฏิเสธข่าวดังกล่าวโดยชี้แจงว่าฝ่ายคัดกรองเนื้อหามีหน้าที่เพียงแค่ตรวจสอบดูว่าเนื้อหาข่าวที่คัดเลือกมาโดยโปรแกรมอัลกอริทึม (Algorithm) นั้นเป็นข่าวที่กำลังเป็นประเด็นร้อนในปัจจุบันจริงๆ พนักงานไม่สามารถเข้าไปปั่นกระแสข่าวได้หรือหากทำก็จะถูกไล่ออกทันที Facebook ชี้แจงเพิ่มเติมว่า Algorithm ในการคัดเลือกเนื้อหาหรือโพสต์ที่จะนำมาแสดงบนหน้า Trending ยังไม่สมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์จึงต้องอาศัยฝ่ายคัดกรองเนื้อหาเข้ามาช่วยเสริมให้ข่าวมีความถูกต้องยิ่งขึ้น ซึ่งพนักงานที่จ้างเข้ามาทำงานไม่ได้รับอนุญาตให้เข้าไปทำการเพิ่มหรือลดความนิยมเนื้อหาข่าวใดๆ ทั้งสิ้น นอกจากนี้ยังมีการจัดหลักสูตรอบรมปรับทัศนคติเพื่อให้พนักงานเข้าใจและเปิดรับความแตกต่างทางเชื้อชาติ เพศ อายุ หรือการเมือง[2] อีกทั้งยังได้ประกาศใช้แนวปฏิบัติในการคัดกรองเนื้อหา (Trending review guidelines) ที่สอดคล้องกับปรัชญาของ Facebook และมีความเป็นกลางให้พนักงานในฝ่ายถือปฏิบัติอย่างเคร่งครัด (คล้ายๆ จรรยาบรรณ) และที่สำคัญ Facebook ได้ปรับแก้ Algorithm ในการคัดกรองเนื้อหาใหม่ให้มีเกณฑ์ที่ชัดเจนมากขึ้น เช่น โพสต์ที่จะอยู่ในหน้า Trending ได้จะต้องเป็นโพสต์ที่มี Comment หรือ Like จำนวนมาก โพสต์ที่ได้รับ Likes, Comments, Share จำนวนมากในระยะเวลาอันสั้น โพสต์ที่ถูกกด Like หรือ Comment โดยเพื่อนคนใดคนหนึ่งของเรา เป็นต้น[3]

ในการนี้ Mark Zuckerberg ผู้ก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (Chief Executive Officer: CEO) Tom Stocky รองประธานบริษัท และ Sheryl Sandberg หัวหน้าคณะเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ (Chief Operation Officer: COO) ของ Facebook ออกมาประกาศว่าจะดำเนินการแก้ไขเรื่องนี้อย่างจริงจังเพื่อสร้างความน่าเชื่อถือของหน้า Trending แต่ผลกระทบที่ตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นก็คือพนักงานฝ่ายคัดกรองเนื้อหาที่ Facebook จ้างมาจากภายนอกทั้งหมดจะถูกเลิกจ้างทันทีหลังมีการนำ Algorithm นี้มาใช้[4] ทั้งนี้ จากเนื้อหาที่ผู้บริหารระดับสูงของ Facebook ออกมาพูดพอจะเข้าใจได้ว่า Facebook หรือบริษัทใดๆ ก็ตามที่ระบบการทำงานเปิดโอกาสให้คนได้ใช้วิจารณญานย่อมมีปัญหาหรือข้อจำกัดที่มาจากการตัดสินใจของคน และด้วยเหตุที่ Facebook มีผู้ใช้งานสูงถึง 1.71 พันล้านคนต่อเดือนถ้าหากมีใครสักคนจงใจเข้าไปแก้ไขข่าวสารก็อาจจะส่งผลกระทบในระดับโลกได้ ดังนั้น Facebook จึงเลือกที่จะแก้ปัญหาการใช้วิจารณญานหรือความลำเอียงโดยการเปลี่ยนมาใช้ Algorithm จากคอมพิวเตอร์แทน นอกจากนี้การคัดกรองข่าว Trending ให้สอดคล้องกับความชื่นชอบหรือรสนิยมของผู้ใช้งานเป็นรายคนทั้ง 1.71 พันล้านคนเป็นเรื่องที่ยากมาก ไม่อาจหลีกเลี่ยงการใช้คอมพิวเตอร์หรือเครื่องจักรให้ทำงานเหล่านี้ …คำถาม…เครื่องจักรกำลังยึดงานของคนแล้วหรือ?

มนุษย์เห็นประโยชน์และความสำคัญของเครื่องจักรมานานแล้ว มีการประดิษฐ์คิดค้นเครื่องจักรมาใช้งานในแวดวงต่างๆ มากมาย เครื่องจักรเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าประวัติศาสตร์โลกนั่นคือก่อให้เกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรม ความก้าวหน้าของเครื่องจักรที่นำมาใช้ในโรงงานสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตให้สูงขึ้นจากเดิมเป็นร้อยเท่า เกิดโรงงานอุตสาหกรรมที่สามารถผลิตสินค้าได้จำนวนมากมาตอบสนองความต้องการของประชาชน ทำให้ชีวิตความเป็นอยู่ของคนดีขึ้นเรื่อยมาจนถึงทุกวันนี้ แต่อย่างไรก็ตาม ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านเข้าสู่การใช้เครื่องจักรก็เกิดการกระทบกระทั่งขึ้นหลายครั้ง เช่นในปี ค.ศ.1811 ที่เมืองน็อตติงแฮมประเทศอังกฤษเกิดเหตุการณ์ความรุนแรงขึ้นเนื่องจากช่างหัตกรรมทอผ้าโกรธแค้นที่ต้องตกงานเพราะโรงงานนำเครื่องจักรมาใช้แทนคน พวกเขาก่อเหตุจลาจลบุกไปแก้แค้นเครื่องจักรโดยทุบทำลายและเผาโรงงานวอดวาย เหตุการณ์ลุกลามไปทั่วประเทศและต่อเนื่องเป็นเวลาหลายปี จนสุดท้ายรัฐบาลต้องยกกองทัพทหารมาปราบเหตุการณ์จึงสงบลง แกนนำถูกตัดสินเนรเทศและประหารชีวิต[5] นี้เป็นสัญญาณการเปลี่ยนแปลงเมื่อ 200 ปีที่ผ่านมา แสดงให้เห็นว่าการคืบคลานเข้ายึดครองพื้นที่งานที่ทำโดยคนไปสู่การใช้เครื่องจักรนั้นมีมานานแล้ว แม้ปัจจุบันจะมีคำเตือนออกมาว่าในไม่ช้างานที่คนทำจะถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักร แต่เราเองก็ไม่ได้ถือเป็นเรื่องจริงจังนัก คนส่วนใหญ่เชื่อว่ามีโอกาสเป็นไปได้จริงแต่เห็นว่างานที่จะถูกเครื่องจักรแย่งนั้นคืองานประเภทอุตสาหกรรมการผลิต เช่น ใช้หุ่นยนต์เชื่อมประกอบรถยนต์แทนคน ส่วนงานประเภทที่ต้องคิดวิเคราะห์สลับซับซ้อนยังยากที่จะใช้เครื่องจักร แต่ทว่าข่าวที่ Facebook น่าจะทำให้ความคิดของเราเปลี่ยน

ขอย้อนมาทำความรู้จักกับเครื่องจักรกันสักนิด เครื่องจักรก็คือเทคโนโลยีที่มีการประยุกต์ความรู้ทางวิทยาศาสตร์มาใช้เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์ในทางปฏิบัติและอุตสาหกรรม เราสามารถแบ่งพัฒนาการของเทคโนโลยีได้คร่าวๆ เป็น 3 ระยะ ระยะแรกคือเครื่องมือ (Tools) เช่น มีด ค้อน คันไถ รอก วงล้อ ที่มนุษย์คิดค้นมาเพื่อช่วยทุ่นแรงให้การทำงานมีประสิทธิภาพและสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ ต่อมามนุษย์ก็พัฒนาเทคโนโลยีเพิ่มขึ้นโดยนำเครื่องมือมารวมกับพลังงานที่ได้จากธรรมชาติหรือสัตว์เลี้ยง เช่น เอาวัวมาเทียมคันไถ ใช้ลมมาปั่นกังหันวิดน้ำ นำไปสู่ระยะที่สองคือเครื่องจักร (Machine) ซึ่งก็คือเครื่องมือที่ใช้งานได้โดยไม่ต้องใช้กำลังกายจากคนและสามารถทำงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม โดยคนทำหน้าที่เพียงแค่คอยควบคุมการทำงานของเครื่องจักรเท่านั้น เช่น รถบรรทุกเคลื่อนที่ด้วยเครื่องยนต์โดยมีคนขับคอยถือพวงมาลัยบังคับให้เลี้ยวซ้ายขวา หรือคอมพิวเตอร์ที่ทำงานตามชุดคำสั่งหรือโปรแกรมที่คนเขียนขึ้นเพื่อการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อน ระยะสุดท้ายคือระยะที่เครื่องจักรสามารถคิดและตัดสินใจทำงานเองได้โดยไม่ต้องมีคนมาควบคุมหรือเรียกว่าระบบอัตโนมัติ (Automation) โดยใช้ความก้าวหน้าและวิทยาการต่างๆ เช่น ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) เครือข่ายการสื่อสาร (Internet) ข้อมูลขนาดใหญ่ (Big data) การประมวลผลบนก้อนเมฆ (Cloud computing) อุปกรณ์ตรวจจับสัญญาน (Sensor) มาควบคุมการทำงาน เราจึงได้เห็นตู้เย็นอัจฉริยะ รถยนต์ไร้คนขับ และ Internet of things (IoT) ที่กำลังเป็นที่สนใจอย่างมากในขณะนี้ บริษัทชั้นนำของโลกไม่ว่าจะเป็น Apple Google Microsoft Tesla Ford Toyota Samsung ฯลฯ กำลังวิจัยและพัฒนาสินค้าที่มุ่งไปในทิศทางเดียวกันนี้[6]

จากข่าวที่นำมาเล่าให้ฟัง พูดได้ว่าโลกทุกวันนี้กำลังอยู่ในระยะเปลี่ยนผ่านจากเครื่องจักรไปสู่ระบบอัตโนมัติ ว่ากันว่าการเปลี่ยนแปลงแต่ละครั้งจะเกิดสิ่งใหม่ๆ ขึ้นมาโดยแลกกับสิ่งเก่าๆ บางอย่างที่ต้องสูญหายไป ตำแหน่งงานจำนวนมากจะถูกยุบทิ้งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้แต่ก็จะเกิดตำแหน่งงานใหม่ขึ้นมา ผู้ที่ไม่สามารถเปลี่ยนทักษะที่ล้าหลังไปสู่ทักษะใหม่จะกลายเป็นผู้ถูกทอดทิ้ง แต่อย่างไรก็ตาม หากการเปลี่ยนแปลงไม่มีการเตรียมพร้อมเพื่อรองรับผลกระทบไว้ก่อนอาจจะก่อให้เกิดปัญหาความรุนแรงในสังคมเหมือนช่วงคริสศตวรรษที่ 18 ที่เปลี่ยนผ่านจากงานหัตถกรรมไปสู่การใช้เครื่องจักรอุตสาหกรรม

………………………………………………………………

[1] http://gizmodo.com/former-facebook-workers-we-routinely-suppressed-conser-1775461006

[2] http://gizmodo.com/facebook-offers-political-bias-training-in-wake-of-tren-1782500645

[3] http://thumbsup.in.th/2014/11/factors-of-facebook-algorithm/

[4] http://fortune.com/2016/08/26/facebook-trending-no-humans/

[5] https://en.wikipedia.org/wiki/Luddite

[6] https://en.wikipedia.org/wiki/Technological_evolution

พลิกโฉมหน้าการจัดการสายอาชีพ (Career disruption)


ความก้าวหน้าในสายอาชีพคือการเลื่อนตำแหน่งขึ้นในแนวตั้งเหมือนการปีนบันไดตั้งแต่ขั้นแรกไปจนถึงขั้นสูงสุดตามความสามารถ บริษัทที่ใส่ใจในการพัฒนาบุคลากรจะใช้การพัฒนาอาชีพ (Career development) มาช่วยพนักงานให้พัฒนาตัวเองไปสู่เป้าหมายของอาชีพ (Career goal) ที่ตนตั้งไว้ โดยตั้งอยู่บนแนวคิดของการเตรียมพนักงานให้พร้อมที่จะก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นภายในบริษัท การได้เลื่อนจากพนักงานธรรมดาไปเป็นหัวหน้า-ผู้จัดการ-ผู้อำนวยการ จนถึงจุดสูงสุดตามเส้นทางอาชีพ (career path) แสดงถึงการพัฒนาสมรรถนะของตนสำเร็จตามที่บริษัทกำหนด บริษัทก็จะเพิ่มค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์รวมไปถึงสถานภาพภายในบริษัทให้สูงขึ้นทีละขั้น พนักงานที่ประสบความสำเร็จวัดได้จากความสูงของระดับตำแหน่งที่ครอบครองว่าใครอยู่เหนือกว่ากัน ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเองตามสายอาชีพที่วางไว้ จากแนวคิดนี้ เราน่าจะอนุมานได้ว่าคนที่มีสมรรถนะสูงสุดในสายงานจะมีเพียงไม่กี่คนและต้องเป็นผู้ที่อยู่บนบันไดขั้นสูงสุดของสายอาชีพเท่านั้น แต่สิ่งที่พบกลับตรงกันข้าม ทุกองค์การมีคนที่มีสมรรถนะสูงจำนวนไม่น้อยทั้งยังไม่ได้เป็นผู้ที่อยู่ในตำแหน่งสูงสุดเสียด้วย มีร่องรอยแสดงให้เห็นว่าคนกลุ่มนี้ฉายแววตั้งแต่ระยะเริ่มต้นทำงานแต่พวกเขากลับลาจากบริษัทไปโดยไม่สนใจใยดีความก้าวหน้าเลย นี่เป็นแนวโน้มที่จะนำไปสู่ปรากฎการณ์พลิกโฉมหน้าการจัดการสายอาชีพ (Career disruption) ที่จะยกเป็นตัวอย่างดังต่อไปนี้

คนเก่ง (Talent) เลือกได้ คนเก่งคือพนักงานที่ทำงานได้โดดเด่นกว่าคนในรุ่นเดียวกัน ดีไม่ดีอาจจะเก่งกว่าหัวหน้าเสียอีก คนพวกนี้สามารถพัฒนาสมรรถนะของตนไปสู่จุดสูงสุดโดยไม่จำเป็นต้องผ่านกระบวนการ career development แล้วเลื่อนตำแหน่งไปตาม career path ที่บริษัทวางไว้ เขาพัฒนาความเก่งโดยไม่ได้หวังรางวัลตอบแทน ขอแค่เพียงคำชื่นชมยกย่องก็พอ เขามีความสุขกับการได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ได้พัฒนาตนเองให้เก่งขึ้นเรื่อยๆ กล่าวได้ว่า Talent ทำเช่นนี้เพื่อตอบสนองความต้องการด้านการเติบโตของตน (Personal growth) ทำให้ Talent เป็นโจทย์สำคัญที่ HR ต้องหาทางธำรงรักษาไว้ด้วยวิธีการที่ไม่ได้เป็นไปตาม Career path แบบปีนบันไดขึ้นไปตรงๆ ตามสายงาน จึงเกิดการหมุนเวียนงาน (Job rotation) ภายในกลุ่มอาชีพ (Job family) แต่ในกลุ่ม Talent นั้นการทำ Job rotation ที่ “ข้าม Job family” ไม่ใช่เรื่องยากเย็นมิหนำซ้ำยังได้ผลที่ดีกลับมาด้วย หลายบริษัทมีการโอนย้ายวิศวกรข้ามไปเป็นนักวิเคราะห์การเงิน (Financial analyst) หรือตัวแทนขาย (Sales representative) กันเป็นเรื่องปกติ ยกตัวอย่างเช่นบริษัท Cisco มีโครงการฝึกอบรมและพัฒนาที่มีระยะเวลาตั้งแต่ 3 เดือนถึง 3 ปีเพื่อเตรียมพนักงานให้สามารถเปลี่ยนสายงานตามแผนอาชีพ (Career plan) ที่ตนวางไว้[1] ข้อดีของการหมุนเวียนงานคือทำให้ Talent นั้นได้เรียนรู้ประสบการณ์ใหม่ๆ มาพัฒนาตนเองโดยไม่หยุดชะงัก หรือต้องรอเวลาให้ตำแหน่งว่างเพราะคนข้างหน้าได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป เพราะถ้านานจน Talent รอไม่ไหวแม้บริษัทจะจ่ายเงินดียังไงก็คงรั้งไว้ไม่ได้ นี่เป็นเค้าลางว่าการจัดการสายอาชีพ (career management) แบบดั้งเดิมไม่เหมาะกับการใช้ดูแล Talent แล้ว

การเปลี่ยนงานบ่อยๆ ไม่ใช่เรื่องแปลก แต่เป็นเรื่องธรรมดาในสมัยนี้ (New normal) ในสมัยคน Gen B (Generation baby boomer) ที่ทำงานคือบ้านหลังที่สอง การทำงานจะต้องมีความจงรักภักดีและทุ่มเทให้บริษัท บริษัทจึงตอบแทนด้วยการจ้างงานตลอดชีพ อยู่ด้วยกันจนเกษียณหรือล้มหายตายจากกันไป คนรุ่นนี้ยกย่องเชิดชูผู้ทุ่มเททำงานและจงรักภักดีว่าเป็นฮีโร่ ตราหน้าคนที่ละทิ้งหน้าที่และบริษัทว่าอ่อนแอหรือคนทรยศ ต่อมาสมัยคน Gen X (Generation X) จะรักตัวเองพอๆ กับงานที่ทำ พยายามสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวหรือครอบครัว แต่ถ้าสมมติว่าให้คน Gen X ต้องเลือกระหว่างงานกับครอบครัวอย่างใดอย่างหนึ่งเขาก็จะเลือกครอบครัวเป็นอันดับแรก การที่พนักงานลาออกเพราะต้องการทุ่มเทเวลาให้กับครอบครัวจึงเป็นเหตุผลที่ยอมรับกันได้ในรุ่น Gen X การลาออกเป็นเรื่องธรรมดาไม่สมควรถูกตราหน้าว่าทรยศ ผ่านมาจนถึงปัจจุบัน คน Gen M (Generation millennial) ยิ่งไปกันใหญ่ คนรุ่นนี้บางคนเปลี่ยนงานทุก 4 ปี[2] ทำไปได้ซักพักเมื่อเริ่มหมดความสนใจก็เปลี่ยนงานใหม่ บางคนไม่ใช่แค่การเปลี่ยนงาน (Job hopping) แต่เป็นการเปลี่ยนอาชีพ (Career jump) กันเลยทีเดียว คนทำงานยุคนี้มีความเป็นตัวของตัวเองสูง ไม่ชอบอยู่ในกรอบ กล้าคิดกล้าทำ กล้าเสี่ยงลองสิ่งใหม่ ไม่สนค่าจ้างแพงๆ ตำแหน่งสูงๆ หรือแม้กระทั่งการสร้างความมั่นคงในชีวิต คน Gen M สร้างความหนักใจให้กับนายจ้างมากเพราะจะฝากอนาคตของบริษัทไว้กับคนกลุ่มนี้ได้อย่างไรเมื่อความภักดีและทุ่มเททำงานกับบริษัทเกิดขึ้นเพียงระยะเวลาสั้นๆ ก้าวขึ้นบันไดแค่ 3-4 ขั้นก็กระโดดไปที่อื่นแล้ว

พันธสัญญาใหม่ (New social contract) พันธสัญญาในรูปแบบลูกจ้างให้ความจงรักภักดีแลกกับการจ้างงานตลอดชีพไม่มีอีกต่อไป ปัจจุบันการแข่งขันทางธุรกิจทำให้นายจ้างต้องการความคล่องตัว มีความยืดหยุ่น ลดขนาดบริษัทให้เล็กลง ใช้เทคโนโลยีมาช่วยงาน และควบคุมต้นทุน นายจ้างไม่สามารถรับประกันได้ว่าลูกจ้างจะได้ทำงานกับบริษัทจนเกษียณ ส่วนฝั่งลูกจ้างจำนวนไม่น้อยก็เต็มใจออกจากการจ้างงานแบบเต็มเวลา (Full-time worker) ไปเป็นพนักงานชั่วคราว (Temporary worker) พนักงานนอกเวลา (Part-time worker) และผู้เชี่ยวชาญอิสระ (Freelancer) กันมากขึ้น การสำรวจในปี 2014 พบว่าคนอเมริกัน 3 คนจะเป็นผู้เชี่ยวชาญอิสระเสีย 1 คน[3] ในอเมริกาเรียกขานคนทำงานอิสระกลุ่มนี้ว่า “1099” ซึ่งมีที่มาจากชื่อแบบฟอร์มแสดงรายการภาษีเงินได้ “1099-MISC” ของผู้ที่ประกอบกิจการรับเหมาหรือรับจ้างอิสระ (Independent contractor)[4] สภาพการจ้างแบบ 1099 เกิดมาได้เพราะการยินยอมพร้อมใจของทั้งสองฝ่าย นายจ้างชอบใจเพราะกลุ่ม 1099 ช่วยให้ประหยัดต้นทุนได้ถึง 30%[5] เนื่องจากไม่ต้องเสียเงินค่าสวัสดิการต่างๆ และสามารถเพิ่ม-ลดคนงานได้ตามต้องการ ลูกจ้างก็ชอบเพราะไม่ต้องขึ้นอยู่กับนายจ้างคนเดียว มีอิสรภาพในการทำงาน และได้ใช้ชีวิตตามที่ตนปรารถนา ความสัมพันธ์ข้างต้นก่อให้เกิดเป็นรูปแบบการดำเนินธุรกิจใหม่ (Business model) คือคนหนึ่งมีนายจ้างหลายคนในเวลาเดียวกัน จ้างงานเป็นระยะเวลาสั้นๆ ส่วนบริษัทก็จะแบ่งงานออกเป็นชิ้นเล็กๆ (เรียกว่า Gigs) ให้ 1099 ทำ ซึ่งอาจะทำทั้งหมดเพียงคนเดียวหรือใช้การแบ่งงาน (Work sharing) ก็ได้ แนวโน้มการจ้างงานแบบนี้ไม่สามารถบรรจุลงใน Career management ใดๆ ได้เลย

มีข้อเสนอใหม่ๆ เพื่อพลิกโฉมการจัดการสายอาชีพออกมาบ้างแล้ว เช่น Whitney Johnson แนะนำไว้ในหนังสือ “Disrupt yourself” ว่า Career management แบบดั้งเดิมคือการทำให้พนักงานไต่เต้าขึ้นไปตามเส้นโค้งการพัฒนา (S-curves) ทีละขั้นจนถึงจุดอิ่มตัวซึ่งอาจจะใช้เวลาจนเกษียณอายุ แต่ Career management สำหรับคนยุคใหม่ต้องปรับเปลี่ยนชนิดหน้ามือเป็นหลังมือ โดย Johnson เสนอว่าบริษัทควรออกแบบ Career path ให้เหมือนกับการเล่นกระดานโต้คลื่น ที่นักเล่นจะต้องบังคับกระดานให้ไปลอยอยู่บนยอดคลื่น เมื่อคลื่นนั้นกำลังจะหมดแรงและมุดหัวลงก็ต้องรีบบังคับกระดานไปที่คลื่นลูกใหม่ โต้คลื่นอย่างนี้ไปเรื่อยๆ จนถึงฝั่ง พนักงานจึงมี S-curves ได้หลายตัว ฉะนั้น การทำ Career management ให้เหมือนเล่นกระดานโต้คลื่นจึงเริ่มจากการแบ่ง Career path ออกเป็นระยะย่อยๆ ระยะละ 3-4 ปี แล้วทำ Career development ให้เหมือนกับการไต่ขึ้นไปบนยอด S-curves ที่ละลูก พอไต่ไปสู่ยอดลูกแรกได้แล้วก็มีลูกที่สองที่สามต่อไปเรื่อยๆ จนกระทั่งไปสู่ยอดที่สูงที่สุด ทั้งนี้ S-curves แต่ละลูกไม่จำเป็นต้องอยู่ในสายงานเดิมก็ได้ Johnson บอกว่าวิธีนี้มีข้อดี 2 ประการคือ ประการแรก การที่พนักงานได้เห็นความสำเร็จจากการอยู่บนยอด S-curves บ่อยๆ ทำให้พนักงานได้บรรลุความต้องการด้าน Personal growth สร้างแรงจูงใจในการทำงานและช่วยในการ Retention ได้ ประการที่สอง พนักงานไม่หยุดชะงักการพัฒนาตนเองเพราะมี S-curves ลูกอื่นๆ ที่ท้าทายรออยู่ ไม่เกิดสถานการณ์ใน Career path แบบเก่าที่ถ้าข้างบนไม่ขยับข้างล่างก็ไม่มีสิทธิขึ้น

จากที่กล่าวมาข้างต้น ขอสรุปว่าการพลิกโฉมสายอาชีพ (Career disruption) เกิดขึ้นแล้วและหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ทางออกที่ยกมาเล่าให้ฟังยังไม่ใช่คำตอบเดียวหรือคำตอบสุดท้าย ยังเป็นโจทย์ใหญ่ให้ HR ต้องหาทางแก้ไขกันต่อไป

[1] http://www.cisco.com/c/en/us/about/careers/university/training-rotational-programs.html

[2] http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/08/14/job-hopping-is-the-new-normal-for-millennials-three-ways-to-prevent-a-human-resource-nightmare/#601935b95508

[3] https://www.freelancersunion.org/blog/dispatches/2014/09/04/53million

[4] https://www.bloomberg.com/view/articles/2015-12-11/the-gig-economy-is-showing-up-in-irs-s-1099-forms

[5] https://www.newamerica.org/economic-growth/policy-papers/new-economy-new-social-contract/

หุ่นยนต์ HR: ระบบ HR อัตโนมัติ (HR bot: Automating HR)


เวลาพนักงานใหม่เข้ามาสอบถามข้อมูลจากฝ่าย HR มักจะมีอยู่ไม่กี่เรื่อง เช่น การค่าจ้าง วันหยุด และค่าตอบแทนต่างๆ ข้อมูลพวกนี้โดยทั่วไปจะมีอยู่ในคู่มือพนักงานแต่เรามักจะไม่ค่อยอ่านกัน ชอบโทรไปสอบถาม HR โดยตรงเสียมากกว่า พวกเราที่ทำงานด้าน HR จึงต้องมาคอยตอบคำถามเหล่านี้วันนึงๆ ใช้เวลาไม่ใช่น้อย โจทย์นี้ทำให้สตาร์ทอัพในเมืองบอสตัน ประเทศสหรัฐอเมริกา ชื่อบริษัท Talla[1] ได้ทำการพัฒนาโปรแกรมหุ่นยนต์สนทนาหรือ Chatbot ให้มาทำหน้าที่นี้แทน คำว่า Chatbot มาจากคำเต็มๆ ว่า Chatting robot คำว่า Chatting แปลว่าสนทนาพูดคุย ปัจจุบันรวมไปถึงการพิมพ์ข้อความสนทนาผ่านแอพต่างๆ เช่น Messenger WhatsApp Line เป็นต้น ส่วน Robot แปลว่าหุ่นยนต์ รวมแล้วก็คือหุ่นยนต์สนทนา Chatbot ใช้เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence: A.I.) ซึ่งทำให้คอมพิวเตอร์มีพฤติกรรมเหมือนคน สามารถโต้ตอบกับคนได้เหมือนมีคนจริงๆ มาสนทนาด้วย และที่สำคัญคือระบบปัญญาประดิษฐ์สามารถจดจำและเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง Chatbot จะทำงานเหล่านี้แทนคนได้ก็ด้วยเทคโนโลยีสำคัญๆ สามเทคโนโลยีคือ ปัญญาประดิษฐ์ แอพส่งข้อความ (Messenger apps) และแน่นอน..โทรศัพท์มือถือที่ปัจจุบันพัฒนาให้มีความสามารถสูงขึ้นจนเกือบจะทดแทนคอมพิวเตอร์ได้แล้ว

Chatbot มีการนำไปใช้ในทางธุรกิจมาแล้วสักพัก โดยส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสื่อสารกับลูกค้า เช่น Burger King, Taco Bell, และ Pizza hut พัฒนา Chatbot สำหรับแนะนำเมนูอาหาร โปรโมชั่นต่างๆ และรับออร์เดอร์ บัตรเครดิต American Express ใช้ AMEX Bot สำหรับแจ้งข้อมูลสิทธิประโยชน์ต่างๆ แก่ผู้ถือบัตร อัพเดตวงเงิน และแจ้งการทำธุรกรรมแบบเรียลไทม์ และไม่กี่วันมานี้ ทำเนียบขาวก็เปิดช่องทางการสื่อสารกับประชาชนช่องทางใหม่ Facebook Messenger ให้ประชาชนได้ใช้เป็นช่องทางในการส่งข้อความไปถึงประธานาธิบดี เมื่อส่งข้อความแล้ว Chatbot ก็จะโต้ตอบกับผู้ส่งเล็กน้อยแล้วสอบถามข้อมูลติดต่อกลับหากข้อความนั้นได้รับการคัดเลือกจากทางทำเนียบขาว[2] ส่วนเมืองไทยก็ไม่น้อยหน้าใคร StockRadars ซึ่งเป็นแอพเกี่ยวกับการวิเคราะห์หุ้นของคนไทยก็ได้นำ Chatbot มาใช้ในการให้บริการข้อมูลหุ้นเบื้องต้นกับลูกค้า ตอบคำถามเกี่ยวกับสินค้าและบริการของบริษัท ช่วยเปิดบัญชีซื้อขายหลักทรัพย์กับบริษัทหลักทรัพย์ที่เป็นพันธมิตร และการให้บริการลูกค้าหลังการขาย เป็นต้น

ในด้าน HR เองก็มีการนำ Chatbot ไปใช้ในภารกิจด้านต่างๆ พอสมควรและน่าจะแพร่หลายมากยิ่งขึ้นในอนาคต เพราะความสามารถในการสนทนาโต้ตอบมีความถูกต้องและน่าเชื่อถือมากยิ่งขึ้นกว่าในอดีต จึงขอยกตัวอย่างการนำ Chatbot ไปใช้งานในด้าน HR มาให้เห็นบางส่วน เช่น

  • ด้านการสรรหาคัดเลือก การนำ Chatbot ไปใช้ในการสรรหาคัดเลือกเป็นที่นิยมอย่างมาก สามารถพบได้ทั้งในบริษัทจัดหางานหรือใช้ในแผนกสรรหาคัดเลือกภายในบริษัท บริษัทชื่อ FlatPi ทำธุรกิจเกี่ยวกับการสรรหาผู้บริหารระดับสูง (Headhunter) มี Chatbot สำหรับช่วยคัดกรองผู้สมัครและจัดลำดับผู้สมัครให้อัตโนมัติ[3] บริษัทจัดหางานชื่อ Firstjob[4] มี Chatbot ชื่อ Mya คอยทำหน้าที่รับสมัครและอัปเดตผลแก่ผู้สมัครงาน แม้กระทั่งกองทัพสหรัฐก็มี Chatbot ชื่อ Sgt.Star (จ่าดาว!!!) ใช้ในการสรรหาทหารเข้ากองทัพ โดยช่วยตอบคำถามเบื้องต้นแก่ผู้สมัคร[5]
  • การบรรจุแต่งตั้งพนักงาน บริษัท ADP Innovation Labs พัฒนา Chatbot ที่ช่วยอำนวยความสะดวกแก่พนักงานใหม่ โดยเมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามา Chatbot จะส่งข้อความแจ้งเตือนไปยัง Messenger ของพนักงาน พร้อมแนบ link ไฟล์เอกสารหรือแบบฟอร์มต่างๆ ที่จำเป็น นอกจากนี้ ADP ได้พัฒนา Chatbot ให้ทำงานในเชิงรุก โดยออกแบบให้ทำงานแบบผลัก (Push mode) หมายความว่า แต่เดิมเมื่อ HR ต้องการข้อมูลก็จะใช้โปรแกรมให้ไปค้นข้อมูลมาให้หรือเรียกว่าทำงานแบบดึง (Pull mode) แต่ Chatbot ของ ADP นี้สามารถคาดเดาความต้องการแล้วส่งหรือผลักข้อมูลที่จำเป็นไปให้อย่างถูกที่ถูกเวลาได้[6]
  • การจัดการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทขายสินค้าออนไลน์ในเมืองซอลท์เลกชื่อ Overstock ใช้ Chatbot ชื่อว่า Mila ทำหน้าที่จัดการการลาของพนักงาน จากเดิมเมื่อพนักงานจะลากิจหรือลาป่วยต้องโทรศัพท์เข้าไปลาตามระเบียบที่กำหนด เจ้าหน้าที่ที่รับข้อมูลก็จะบันทึกข้อมูลและแจ้งไปยังฝ่ายที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการต่อ เช่น จัดพนักงานมาทำงานแทน แต่ปัจจุบัน Overstock ได้เปลี่ยนมาเป็นการส่งข้อความขอลาป่วยหรือลากิจไปยัง Milla จากนั้น Milla จะสอบถามพนักงานคนนั้นสองสามคำถาม แล้วก็จะรับเรื่องและส่งข้อมูลการลาไปให้หัวหน้างานหรือผู้บริหารที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งประสานไปยังพนักงานที่ว่างให้เข้ามาทำงานแทน[7]
  • การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ Chatbot ชื่อ HealthJoy for groups ซึ่งพัฒนาโดยบริษัท HealthJoy มีความสามารถในการให้ข้อมูลแก่บริษัทเพื่อติดตามสถานะการใช้สวัสดิการของพนักงานแบบเรียลไทม์ สามารถเชื่อมต่อไปยังแพทย์ ตัวแทนประกันสุขภาพ หรือผู้เชี่ยวชาญด้านการวางแผนค่าใช้จ่ายในการรักษาพยาบาลเพื่อให้คำแนะนำแก่พนักงานได้อย่างถูกต้อง[8]

บริษัททั้งหลายยังต้องการคนทำงานด้าน HR แต่ Chatbot ก็ได้ช่วยส่งเสริมภารกิจของ HR หลายประการ เช่น Chatbot ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลด้าน HR ได้ง่ายและรวดเร็วขึ้น สร้างประสบการณ์ที่ดีในการติดต่อกับฝ่าย HR เพราะสามารถส่งข้อความที่ปรับให้เข้ากับแต่ละบุคคลแล้ว บางครั้งสามารถคัดกรองข้อความที่ไม่จำเป็นต่อพนักงานบางคนได้ นอกจากนี้ ฝ่าย HR ก็ไม่ต้องอารมณ์เสียต่อล้อต่อเถียงกับผู้มาติดต่อ อย่างไรก็ตาม HR จะเปลี่ยนผ่านไปสู่ HR ยุคใหม่ที่นำเทคโนโลยีมาใช้ได้ก็ต้องมีการปฏิวัติข้อมูล (Data revolution) ภายในบริษัทเสียก่อน ซึ่งต้องมีความพร้อมหลายอย่าง ประการแรกความพร้อมด้านอภิข้อมูล (Big data) ข้อมูลในบริษัทนั้นมีอยู่มากมายมหาศาลจะต้องมีวิธีการวิเคราะห์และทำให้พร้อมในการนำไปใช้ประโยชน์ ประการที่สองการย้ายบริการด้าน HR ไปสู่โทรศัพท์มือถือ ในอนาคตระบบอินเตอร์เน็ตภายในองค์กร (Intranet) จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยและไม่สะดวกในการใช้งานอีกต่อไป โทรศัพท์มือถือและแอพพลิเคชั่นจะเข้ามาทำหน้าที่นี้แทน ประการถัดมามีระบบรองรับความผิดพลาด อุทธาหรณ์ Chatbot ชื่อ Tay ของ Microsoft ทำให้รู้ว่าเก่งแค่ไหนก็ยังผิดพลาดได้ Tay ตกเป็นข่าวดังไปทั่วโลกเพราะไปใช้ถ้อยคำเหยียดเชื้อชาติ (Neo Nazi) ส่วนเหตุที่ Tay เป็นเช่นนั้นได้ก็เพราะมีคนแกล้งให้ข้อมูลผิดๆ กับ Tay ซ้ำๆ ซึ่งระบบปัญญาประดิษฐ์ที่ยังไม่สมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์ก็ทำให้ Tay นำถ้อยคำเหยียดเชื้อชาติไปใช้กับคนอื่นๆ ต่อ และประการสุดท้าย แม้วันนี้ยังยากที่จะพัฒนาระบบปัญญาประดิษฐ์ให้มีทักษะด้านสังคม (Social skill) เท่าเทียมกับมนุษย์ แต่ Chatbot ก็ทำงานแทนเราได้หลายอย่าง บางอย่างทำได้ดีกว่าก็มี แต่เราต้องไม่ลืมพัฒนาคน HR ให้สามารถทำงานร่วมกับเทคโนโลยีใหม่นี้ให้ได้ เพราะสุดท้ายระบบปัญญาประดิษฐ์มันจะเข้ามาทำงานเหมือนเป็นพนักงานคนหนึ่งของบริษัทในอนาคตอันใกล้

[1] https://www.technologyreview.com/s/602068/the-hr-person-at-your-next-job-may-actually-be-a-bot/

[2] https://www.washingtonpost.com/news/the-switch/wp/2016/08/10/i-tried-the-new-white-house-facebook-chatbot-heres-what-happened/

[3] http://venturebeat.com/2016/07/23/10-jobs-that-a-i-and-chatbots-will-replace-sooner-or-later/

[4] http://siliconangle.com/blog/2016/07/11/firstjobs-mya-is-the-latest-chatbot-that-aims-to-automate-recruiting/

[5] http://www.eremedia.com/ere/add-a-chatbot-and-take-the-human-out-of-answering-recruiting-questions/

[6] http://www.cio.com/article/3063051/instant-messaging/from-tacos-to-hr-chatbots-make-it-personal.html

[7] http://www.bloomberg.com/news/articles/2016-05-05/chatbots-are-your-newest-dumbest-co-workers

[8] read:http://www.hr.com/en/app/blog/2016/07/healthjoy-launches-ai-chatbot-to-make-healthcare-l_ir2caqjq.html

นิทานสอนนายเรื่อง “คนตัดต้นไม้”


20084281112341มีชายหนุ่มคนหนึ่งมีอาชีพตัดต้นไม้ เขาเป็นคนขยันขันแข็งไม่มีใครเทียบ วันหนึ่งเขาไปสมัครทำงานตัดต้นไม้ในเมือง เจ้านายรับเขาเข้าทำงานและบอกว่าถ้าตัดต้นไม้มากก็จะได้เงินเดือนมาก ตัดต้นไม้ได้น้อยก็ได้เงินเดือนน้อย ชายตัดไม้ดีใจ
วันแรกที่เขาตัดไม้ เขาตัดต้นไม้ได้ถึง 10 ต้น วันต่อๆ มาเพิ่มขึ้นเป็น 12 ต้น 15 ต้น จนกระทั่ง 20 ต้น เจ้านายชื่นชม เพื่อนฝูงทึ่งเขา แต่คงไม่เท่ากับความภาคภูมิใจของตัวเอง เขาบอกตัวเองว่า เขาจะต้องทำงานให้ดีที่สุด ต้องแข่งกับตัวเอง โดยต้องตัดต้นไม้ได้มากขึ้นทุกวัน… ชายตัดไม้ตื่นเช้ามากขึ้นทำงานจนดึกทุกวันเพื่อเพิ่มผลผลิต แต่เขาพบว่า เขาไม่เคยตัดไม้ได้เกิน 20 ต้น อีกเลยไม่ว่าจะพยายามแค่ไหน เพียงไร
ชายตัดไม้ทดท้อมาก เขาเข้าไปหาเจ้านายและบอกว่า เขาไม่อยากทำงานตัดไม้อีกแล้ว
ทำไมล่ะ…เจ้านายถาม
ผมไม่มีความสามารถ ดูสิ…ผมทุ่มเทเวลา กำลังกาย กำลังใจทั้งหมดให้กับการตัดไม้ แต่ผมกลับตัดไม้ได้น้อยลงกว่าเดิม ผมไม่ควรตัดไม้อีกต่อไป
เจ้านายยิ้ม…ตบไหล่เขาเบาๆ เธอไม่ได้ทำงานได้น้อยลงนะ แต่เธอลืมไปอย่างหนึ่งในการตัดไม้……ไปลับขวาน เสียบ้าง….มันทื่อแล้ว….

นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า

1.การทำงานนอกจากจะรักงาน (ฉันทะ) มีความเพียร (วิริยะ) ความตั้งใจเอาใจจดจ่ออยู่กับงาน (จิตตะ) ยังไม่พอ ต้องใช้ สติปัญญาทบทวน ใคร่ครวญหาสาเหตุข้อบกพร่องของงานเพื่อทำให้ดียิ่งขึ้น (วิมังสา)
2.การทำงานโดยไม่หยุดพัก ทำให้เราพลาดโอกาสในการมองเห็นความสุขของเนื้องาน การมุ่งแต่เป้าหมายไม่สนใจระหว่างทางก็ทำให้เราไม่ซาบซึ้งกับความสุขที่ได้ทำงาน
3.การเสียเวลาลับคมขวานก็เหมือนกับการศึกษาหาความรู้ โดยเข้าห้องรับการฝึกอบรม จริงอยู่ว่ามันเสียเวลา แต่สิ่งที่ได้จากการศึกษาอบรมอาจจะช่วยทำให้เราทำงานได้ดีขึ้น

ความขยันอย่างดียวไม่ได้ช่วยอะไรครับ

(ที่มา : http://www.oknation.net/blog/hrd/2009/08/17/entry-1)

คิดในกรอบ (Think inside the box)


[image]ดรูว์ บอยด์ (Drew Boyd) ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านการตลาดและนวัตกรรมจากมหาวิทยาลัยซินซินเนติ และจาคอบ โกลเดนเบอร์ก (Jacob Goldenberg) ศาสตราจารย์ด้านการตลาดจากคณะบริหารธุรกิจมหาวิทยาลัยฮิบรูแห่งเยรูซาเลม ได้เขียนไว้ในหนังสือชื่อ “Inside the Box: A Proven System of Creativity for Breakthrough Results” มีใจความว่า ในความคิดของคนทั่วไป “ความคิดสร้างสรรค์” มักจะหมายถึงสิ่งที่ไม่ได้เป็นไปตามรูปแบบหรือกฎเกณฑ์ จะเกิดขึ้นมาได้ก็ต่อเมื่อคิดนอกกรอบ (Think outside the box) โดยใช้วิธีการระดมสมองกันอย่างกว้างขวาง ไม่มีการจำกัดกรอบ สิ่งใหม่ๆ นอกรูปแบบจึงจะสำเร็จออกมาได้

แต่บอยด์และโกลเดนเบอร์กเห็นตรงกันข้าม เขาเห็นว่าเราจะเกิดความคิดสร้างสรรค์ได้มากกว่าหากมีการรวมจุดสนใจและวางกรอบให้แคบลง หรือกล่าวได้ว่าการคิดในกรอบ (Think inside the box) ต่างหากที่ก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ตัวอย่างจากในอดีตที่ผ่านมา สินค้าที่เป็นนวัตกรรมใหม่ๆ ของโลกก็พัฒนามาจากการคิดในกรอบทั้งสิ้น ด้วย 1 ใน 5 วิธีการ คือ การลด (Substraction) การรวม (Task unification) การเพิ่ม (Multiplication) การแบ่ง (Division) และการเปลี่ยน (Attribute dependency) ซึ่งบอยด์และโกลเดนเบอร์กได้ขยายความเพิ่มเติมไว้ ดังนี้

1. การลด (Subtraction) การพัฒนาเครื่องเล่นเทปพกพา “โซนี่วอล์คแมน” คือตัวอย่างที่ดีของนวัตกรรมที่เกิดจากการลดส่วนประกอบหลายอย่างที่ไม่จำเป็นออกไป เช่น ตัดความสามารถในการบันทึกเสียงออก เป็นต้น ทำให้เครื่องมีขนาดเล็กและเบาลงจนสามารถพกพาได้เมื่อเปรียบเทียบกับเครื่องเล่นเทปต้นฉบับ

2. การรวม (Task unification) เมื่อ “แซมโซไนท์” ยักษ์ใหญ่แห่งวงการกระเป๋าเดินทางต้องการจะขยายผลิตภัณฑ์ไปสู่กระเป๋าเป้ที่นักศึกษาระดับมหาวิทยาลัยใช้งาน ก็พบว่ากระเป๋าเป้ส่วนใหญ่ขณะนั้นมักจะสร้างปัญหาการปวดบ่าและหลังให้แก่ผู้สะพายเนื่องจากบรรจุหนังสือ ตำรา โน๊ตบุ๊กที่มีน้ำหนักมาก แซมโซไนท์จึงพัฒนาสายสะพายแบบใหม่ขึ้นมาโดยรวมเอาการนวดกดจุดของจีนเข้ามาด้วย การนวดกดจุดจะอาศัยแรงกดตามจุดสำคัญต่างๆ เพื่อบรรเทาอาการปวดเมื่อย ยิ่งออกแรงกดมากยิ่งได้ผลดี ยิ่งสะพายกระเป๋าหนักเท่าไรก็จะกดจุดผ่อนคลายได้มากขึ้นเท่านั้น ทำให้บรรเทาอาการปวดล้าจากการสะพายกระเป๋าลงได้
3. การเพิ่ม (Multiplication) เลนส์ถูกประดิษฐ์ขึ้นมาใน ค.ศ.1804 โดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอังกฤษชื่อ “วิลเลี่ยม ไฮด์ วอลลาสตัน (William Hyde Wollaston)” จากนั้นก็มีการนำมาใช้กับกล้องถ่ายรูปอย่างแพร่หลาย เวลาผ่านไปจนปัจจุบัน มีเลนส์สำหรับกล้องถ่ายรูปมากมายหลากหลายรูปแบบเกิดขึ้น เช่น เลนส์ซูม เลนส์มุมกว้าง เลนส์มุมแคบ เลนส์ถ่ายใกล้ เลนส์ถ่ายไกล เป็นต้น

4. การแบ่ง (Division) เครื่องปรับอากาศในยุคแรกไม่ได้มีลักษณะอย่างที่เราเห็นในปัจจุบันนี้ อุปกรณ์ทุกอย่างจะรวมอยู่ในกล่องเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็น คอมเพรสเซอร์ (Compressor) คอยล์ร้อน (Condenser) คอยล์เย็น (Evaporator) พัดลม อุปกรณ์ควบคุมอุณหภูมิ (Thermostat) ฯลฯ การติดตั้งและใช้งานยุ่ง ที่สำคัญคือกินไฟมาก แต่ปัจจุบันนี้ เครื่องปรับอากาศจะแยกส่วนประกอบออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ๆ คือส่วนที่อยู่ภายในบ้าน (คอยล์เย็น พัดลม อุปกรณ์ควบคุมอุณหภูมิ) และส่วนที่อยู่ภายนอกบ้าน (คอมเพรสเซอร์ คอยล์ร้อน) ทำให้การใช้งานมีประสิทธิภาพและไม่กินไฟมากเท่าเดิม เพราะได้แยกส่วนประกอบที่สร้างความร้อนออกไปจากห้อง

5. การเปลี่ยน (Attribute dependency) เนสเล่ เจ้าของผลิตภัณฑ์ “ชาเนสที (Nestea)” พัฒนาสินค้าเพื่อแข่งขันกับเจ้าตลาดคือ “ชาลิปตัน (Lipton)” โดยใช้หลักการปรับเปลี่ยนคุณสมบัติบางอย่างเพื่อสร้างสรรค์สินค้าใหม่ๆ มาดึงดูดลูกค้า เนสเล่ได้นำเอาปัจจัยฤดูกาลมาใช้ทำให้สามารถเปลี่ยนจากเครื่องดื่มชาธรรมดาๆ ให้กลายเป็นเครื่องดื่มชาที่แสดงให้เห็นถึงความมีรสนิยมของผู้ดื่มได้ โดยถ้าขายในหน้าร้อน ก็จะมี “Nestle’ iced tea” ถ้าเป็นหน้าหนาว ก็จะมี “Nestea winter collection” เป็นต้น

ทั้งหมดที่กล่าวมานี้ กุญแจสำคัญของการสร้างสรรค์พัฒนานวัตกรรมได้อย่างต่อเนื่องไม่มีวันหมดคือจะต้องรู้จักวิธีการสร้างสิ่งใหม่จากสิ่งที่เราคุ้นเคยกันอยู่ทุกวัน อาจทำได้ง่ายดายโดยการปรับเปลี่ยนวิธีการเพียงเล็กน้อยก็จะได้สิ่งใหม่ขึ้นมาทันที แต่อย่างไรก็ตาม บางครั้งเมื่อเกิดความคิดใหม่ๆ สิ่งที่มักจะตามมาคือเสียงเอะอะโวยวายไม่เห็นด้วยของผู้เดือดร้อน นั่นก็เป็นเพราะว่าความคิดสร้างสรรค์นี้ไปกระทบกระเทือนผลประโยชน์ที่เคยได้ในขณะนั้นจึงเกิดการไม่ยอมรับ แต่สุดท้ายเขาก็จะเข้าใจเองว่า “อ๋อ! แค่ปรับเปลี่ยนตรงนี้นิดเดียวก็ได้ผลแล้ว เส้นผมบังภูเขาจริงๆ” ดังนั้น แม้ว่าความคิดสร้างสรรค์หรือการประดิษฐ์คิดค้นอาจเป็นสิ่งพิเศษเหนือธรรมดา แต่มันไม่ใช่เหตุการณ์พิเศษหรือเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นกับเฉพาะกับคนกลุ่มที่มีความสามารถพิเศษเท่านั้น มันเป็นเพียงแค่ทักษะที่ทุกคนสามารถเรียนรู้ได้และที่สำคัญ “ยิ่งทำก็ยิ่งเก่ง”

(ที่มา : Drew Boyd and Jacob Goldenberg. The Wall Street Journal. http://online.wsj.com/article/SB10001424127887324188604578541843266186054.html)

ภาวะความเป็นผู้นำของ Steve Jobs


Walter Isaacson ผู้เขียนหนังสืออัตชีวประวัติของ Steve Jobs อันโด่งดัง หนังสืออัตชีวประวัติที่เขาเขียนนี้เป็นเพียงเล่มเดียวในท้องตลาดที่ได้ข้อมูลมาจากการสัมภาษณ์ Steve Jobs โดยตรง เล่มอื่นๆ จะใช้ข้อมูลจากการรวบรวมเอกสารหรือข้อมูลชั้นสองมาเขียน ดังนั้น หาก Isaacson จะนำเอาเรื่องราวของ Steve Jobs มาเล่าให้เราฟังแล้วละก็ เราก็คงต้องเงี่ยหูฟังอย่างตั้งอกตั้งใจ เพราะเขาคือนักเขียนที่ได้สัมผัสกับ Steve Jobs ในช่วงก่อนที่เขาเสียชีวิต

ล่าสุด บทความของเขาตีพิมพ์ในวารสาร Harvard Business Review ประจำเดือนเมษายน 2012 ชื่อเรื่อง The Real Leadership Lessons of Steve Jobs ได้สรุปบทเรียนที่สังเคราะห์มาจากการสัมภาษณ์เพื่อเขียนหนังสืออัตชีวประวัติ โดยเฉพาะเรื่องที่เกี่ยวกับความเป็นผู้นำของ Steve Jobs สิ่งที่ Isaacson สรุปบทเรียนความเป็นผู้นำของ Steve Jobs มานั้นมีทั้งหมด 14 ประการ ดังต่อไปนี้

มุ่งมั่นที่เป้าหมาย (Focus)

เมื่อ Jobs หวนกลับคืนสู่ Apple ในปี 1997 ขณะนั้น Apple ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์และอุปกรณ์ต่อพ่วงที่หลากหลายมาก เฉพาะเครื่องคอมพิวเตอร์ Macintosh อย่างเดียวก็มีรุ่นย่อยๆ ออกวางขายเกือบสิบรุ่น วันหนึ่งในขณะที่มีการประชุมวางแผนสินค้า ทุกคนกำลังแสดงความเห็นเกี่ยวกับสินค้าของ Apple กันอย่างกว้างขวาง แล้ว Jobs ก็ตะโกนออกมากลางที่ประชุมว่า “หยุด” แล้วเดินออกไปขีดเขียนบนกระดานไวท์บอร์ดเป็นตาราง 2 x 2 แนวตั้งเป็น “ลูกค้าทั่วไป – มืออาชีพ” แนวนอนเป็น “อุปกรณ์ตั้งโต๊ะ – เคลื่อนที่” แล้วบอกกับทุกคนว่า “งานของเราคือต้องมุ่งให้ความสำคัญกับสินค้าหลัก 4 อย่างนี้เท่านั้น สินค้าอื่นต้องยกเลิกไปให้หมด“ ประโยคนี้ทำให้ที่ประชุมเงียบลงไปทันตา แต่อย่างไรก็ตาม จากการที่ Apple ลดรุ่นคอมพิวเตอร์ลงเหลือเพียงแค่ 4 รุ่น ได้ช่วยชีวิต Apple ให้รอดตายจากภาวะล้มละลาย ซึ่ง Jobs พูดถึงเรื่องนี้ในภายหลังว่า “การตัดสินใจว่าจะไม่ทำอะไรมีความสำคัญเท่าๆ กับการตัดสินใจว่าจะทำอะไร”

ก่อนที่จะถึงวาระสุดท้ายของชีวิต Larry Page ผู้ร่วมก่อตั้ง Google ได้ไปเยี่ยม Jobs ถึงที่บ้าน แม้ว่าทั้งคู่จะเป็นคู่แข่งกันในทางธุรกิจ แต่ Jobs ก็ได้ให้คำแนะนำที่มีคุณค่าแก่ Page นั่นคือ “สิ่งที่มีความสำคัญที่สุดคือการมุ่งมั่นไม่ละสายตา แม้ตอนนี้ Google จะมีทุกสิ่งทุกอย่างจะมากองอยู่ตรงหน้า สามารถจะทำอะไรก็ได้ แต่ก็ต้องรู้ตัวเองว่าสินค้า 5 อันดับแรกที่ Google ต้องทุ่มเทความสนใจนั้นคืออะไร แล้วตัดสิ่งที่ไม่จำเป็นทั้งหมดออกไป ไม่เช่นนั้นมันจะลากเราให้ตกต่ำเหมือนกับ Microsoft เราจะกลายเป็นแค่ผู้ผลิตสินค้าธรรมดาๆ ไม่ใช่สินค้าชั้นยอด” และ Page ก็นำคำแนะนำไปใช้ โดยในเดือนมกราคม 2012 Page กล่าวแก่พนักงานว่าเราจะต้องทุ่มเทความสนใจไปที่สินค้าเพียง 2-3 อย่างเช่น Android และ Google+ แล้วต้องทำมันออกมาให้ดูดีที่สุด

ความง่าย (Simplify)

Jobs เรียนรู้การทำทุกอย่างให้ง่ายเมื่อตอนที่ลาออกจากมหาวิทยาลัยมาทำงานกะกลางคืนที่ Atari ตู้วิดีโอเกมส์ของ Atari ไม่มีคู่มือการใช้งาน มีเพียงคำอธิบายวิธีใช้งานสั้นๆ ที่ง่ายและไม่ซับซ้อน คำแนะนำในการเล่นเกมส์ Star Trek ของ Atari มีเพียง 2 ข้อคือ “1 หยอดเหรียญ 2 หลบสัตว์ประหลาด” Tony Fadell หัวหน้าทีมพัฒนา iPod เล่าให้ฟังว่าหลายครั้งที่ทีมงานต้องขบคิดอย่างหนักเกี่ยวกับการออกแบบหน้าจอรับคำสั่ง แต่เมื่อ Jobs ตั้งคำถามว่า “คุณคิดว่ามันจำเป็นหรือไม่” ทุกคนก็เห็นทางออกในทันที เหตุการณ์ที่แสดงให้เห็นการบรรลุถึงความง่ายของ Jobs คือ คำแนะนำที่ให้กับทีมออกแบบว่าให้เอาปุ่มเปิด-ปิดออกไป ตอนแรกทุกคนในทีมถึงกับอึ้งแต่เมื่อพิจารณาอย่างถี่ถ้วนแล้วก็พบว่าปุ่มเปิด-ปิดนั้นไม่จำเป็นต้องมีเลย เพราะเครื่องจะค่อยๆ ตัดไฟเองโดยอัตโนมัติเมื่อไม่มีการใช้งาน และจะเปิดขึ้นมาใหม่อีกครั้งเมื่อเริ่มมีการใช้งาน

การทำทุกอย่างให้เรียบง่ายนั้น สำหรับ Jobs เกิดมาจากการพยายามเอาชนะไม่ใช่การตัดสิ่งที่ซับซ้อนทิ้งไป Jobs พบว่าเมื่อใดที่สามารถเข้าถึงความง่ายได้อย่างลึกซึ้งแล้วละก็ เราจะสร้างสรรค์สินค้าที่มีความเป็นมิตรกับผู้ใช้ “การทำให้สิ่งใดสิ่งหนึ่งมีความง่ายนั้นเป็นงานที่ยากมากแต่สุดท้ายมันก็จะได้ผลตอบแทนที่สวยงาม”

รับผิดชอบจนถึงปลายทาง (Take Responsibility End to End)

Jobs รู้ว่าการสร้างสิ่งที่ง่ายให้เกิดขึ้นมาต้องผสมผสานทั้งฮาร์ดแวร์ ซอฟต์แวร์ และอุปกรณ์ต่อพ่วงทั้งหลายให้เข้ากันอย่างเรียบเนียน ตัวอย่างเช่น หากผู้ใช้ iPod ต้องการเพิ่มหรือลดเพลงใน iPod เขาจะต้องต่อ iPod เข้ากับเครื่อง Mac แล้วใช้โปรแกรม iTunes ในการจัดการไฟล์เพลงต่างๆ และถ้าหากต้องการสร้างรายการเล่นเพลงต่อเนื่อง (Playlist) ก็จะต้องทำในเครื่อง Mac ด้วยเช่นกัน เหตุผลที่ Jobs ทำเช่นนี้ก็เพื่อลดฟังก์ชั่นบนเครื่อง iPod ลง เพื่อให้ iPod มีปุ่มกดเพียงไม่กี่ปุ่ม ผู้ใช้จึงใช้งานได้ง่ายตามไปด้วย

Jobs จะไม่พอใจอย่างยิ่งเมื่อได้เห็นซอฟต์แวร์ Apple ทำงานอยู่บนเครื่องยี่ห้ออื่นหรือมี Apps ที่ไม่ได้รับการอนุญาตจาก Apple เข้าไปสร้างมลพิษให้กับความสมบูรณ์แบบของ Apple store ที่ Jobs เกิดความรู้สึกเช่นนั้นก็เพราะ Apps เหล่านี้จะเข้าไปทำลายประสบการณ์ที่ดีจากการใช้สินค้า Apple มีตัวอย่างมากมายจากในอดีตที่ผ่านมาทั้ง Microsoft และ Google ใช้แนวทางแบบเปิดซึ่งอนุญาตให้นำระบบปฏิบัติการและโปรแกรมต่างๆ ไปใช้กับฮาร์ดแวร์จากผู้ผลิตใดก็ได้ แนวคิดนี้อาจเคยเป็นโมเดลทางธุรกิจที่ดี แต่ปัญหาเกิดขึ้นตามมามากมาย เช่น Virus เป็นต้น Jobs เชื่อว่าวิธีนี้เป็นการผลิตสินค้าที่ไม่มีประโยชน์ เขาเห็นว่า “คนเรามีธุระอย่างอื่นที่ต้องทำมากมาย จึงไม่มีเวลาที่จะมาคิดว่าควรจะเชื่อมเครื่องคอมพิวเตอร์กับอุปกรณ์ต่างๆ อย่างไร” ตัวผู้ผลิตเองจึงต้องคิดแทนผู้ใช้ให้รอบด้าน

หากเดินตามหลังต้องก้าวกระโดด (When Behind, Leapfrog)

บริษัทที่เป็นสัญลักษณ์ของนวัตกรรมไม่ใช่เป็นแค่เพียงบริษัทที่คิดสิ่งใหม่ๆ ได้เป็นที่แรก แต่ยังต้องรู้วิธีก้าวกระโดดเมื่อรู้ว่ากำลังตามหลัง เรื่องนี้กับเครื่อง iMac ซึ่งถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้โดดเด่นในด้านการจัดการรูปภาพและวิดีโอ แต่อย่างไรก็ตาม iMac กลับด้อยในเรื่องการจัดการเพลง เพราะผู้ใช้เครื่อง PCs สามารถดาวน์โหลด ซื้อขาย แลกเปลี่ยนเพลง แปลงไฟล์และเขียนลงแผ่นซีดีได้ ส่วนเครื่อง iMac มีซีดีก็จริงแต่ทำได้เพียงแค่อ่านไม่สามารถเขียนแผ่นซีดีได้ เมื่อ Jobs เป็นผู้ตามหลังในเกมส์นี้ แทนที่เขาจะคิดเพียงอัพเกรดเครื่องเล่นซีดีของ iMac เขากลับใช้วิธีการผสมผสานกันของโปรแกรม iTunes ร้าน iTunes Store และ iPod ทำให้ผู้ใช้สามารถซื้อ แบ่งปัน จัดการ จัดเก็บ และเล่นเพลงได้ ท้ายที่สุดเขาจึงได้รับรางวัล Grammy award 2012 ในฐานะผู้ปฎิวัติอุตสาหกรรมดนตรีเข้าสู่ยุคใหม่

เมื่อ iPod สร้างความสำเร็จอย่างยิ่งใหญ่ได้แล้ว Jobs ใช้เวลาเพียงเล็กน้อยชื่นชมกับความสำเร็จนี้ เขาเริ่มต่อไปว่าอะไรบ้างที่อาจจะเป็นสิ่งคุกคามต่อ iPod แล้วก็พบว่าสิ่งหนึ่งที่เป็นไปได้คือผู้ผลิตโทรศัพท์มือถือจะพากันเพิ่มความสามารถในการเล่นเพลงเข้าไปในเครื่อง เขาจึงสานต่อความสำเร็จของยอดขาย iPod ไปสู่การสร้างสรรค์ iPhone “หากเราไม่นำความสำเร็จของเรามาใช้ปรับปรุงตนเอง คนอื่นก็จะนำไปใช้” Jobs กล่าว

ผลงานก่อนผลกำไรทีหลัง (Put Products before Profits)

ต้น คศ.1980s ขณะ Jobs และทีมงานกำลังออกแบบเครื่อง Macintosh เขาตั้งใจให้มันเป็นผลงานที่ยิ่งใหญ่ไม่มีใครเทียม ตอนนั้นเขาทำโดยไม่นึกถึงคำว่าต้นทุนเลยแม้แต่น้อย ครั้งแรกของการประชุมทีมงาน Macintosh เขาเขียนประโยคหนึ่งบนกระดานไวท์บอร์ด “Don’t compromise” (ไม่มีการประนีประนอม) ทำให้ Apple สามารถสร้างเครื่องคอมพิวเตอร์ Macintosh ที่มีประสิทธิภาพในการทำงานสูงสุดในท้องตลาดแต่ก็มีราคาที่สูงมากตามไป Apple จึงต้องพ่ายแพ้ให้แก่ PCs ทำให้ Jobs ต้องกระเด็นออกไปจาก Apple และได้ John Sculley เข้ามาบริหารแทน Sculley เคยเป็นผู้บริหารระดับสูงด้านการตลาดและการขายที่ Pepsi เขาจึงมุ่งไปที่การสร้างกำไรสูงสุด แต่ด้วยแนวทางการบริหารของ Sculley เช่นนี้กลับทำให้ Apple เริ่มตกต่ำลง ซึ่งภายหลัง Jobs อธิบายสาเหตุของความตกต่ำนี้ว่า เมื่อเราสามารถสร้างผลงานที่ยอดเยี่ยมขึ้นมาได้สักชิ้นหนึ่ง จากนั้นฝ่ายขายและการตลาดก็จะมีความสำคัญขึ้นเพราะเป็นฝ่ายที่สามารถสร้างผลกำไรให้แก่บริษัท เมื่อฝ่ายขายเข้ามาบริหาร ฝ่ายผลิตก็จะหมดความสำคัญลงและสินค้าที่เคยยอดเยี่ยมก็ค่อยๆ หายไปในที่สุด และเหตุการณ์เช่นเดียวกันนี้กำลังเกิดขึ้นที่ Micorsoft เมื่อ Ballmer เข้ามาบริหาร

เมื่อ Jobs กลับมาสู่ Apple อีกครั้ง บทเรียนที่ผ่านมาทำให้เขามีความรอบคอบมากขึ้น เขาอธิบายว่า “ผมต้องการสร้างบริษัทที่ยั่งยืน ทุกคนต้องมีแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานที่ยิ่งใหญ่ สิ่งอื่นนอกไปจากนี้มีความสำคัญรองลงไป แน่นอนว่าผลกำไรเป็นสิ่งที่ดีเพราะมันทำให้เราสามารถสร้างผลงานที่ดีได้ แต่สิ่งจูงใจต้องเป็นผลงานไม่ใช่ผลกำไร Sculley ได้พลิกผันลำดับความสำคัญของสิ่งนี้ โดยมุ่งไปที่ตัวเงินมากกว่า ความแตกต่างอาจจะเห็นได้ไม่ชัดเจนนัก แต่สุดท้ายมันจะปรากฎอยู่ในทุกสิ่งของบริษัท เช่น การคัดเลือกพนักงาน การเลื่อนตำแหน่ง และหัวข้อในการประชุม”

อย่าตกเป็นทาสการประชุมกลุ่มย่อย (Focus group)

เมื่อครั้งแรกที่ Jobs ประชุมทีมงาน Macintosh สมาชิกในทีมคนหนึ่งเสนอว่าเราควรทำการวิจัยตลาดเพื่อจะได้รู้ว่าลูกค้าต้องการอะไร Jobs ตอบว่า “ไม่ เพราะลูกค้าไม่รู้ว่าเขาต้องการอะไรจนกว่าเราได้นำเสนอสิ่งนั้นออกมา” เขายกคำพูดของ Henry Ford ที่กล่าวว่า “ถ้าเราถามลูกค้าว่าเขาต้องการอะไร เขาก็จะตอบว่าเขาอยากได้ม้าที่วิ่งได้เร็วกว่านี้” การเอาใจใส่กับสิ่งที่ลูกค้าต้องการมีความแตกต่างอย่างมากกับการคอยถามลูกค้าอยู่ตลอดเวลาว่าเขาต้องการอะไร การจะเข้าใจลูกค้าได้ต้องมีความสามารถในการหยั่งรู้และสัญชาตญานในการรับรู้ความต้องการที่ยังไม่ก่อตัวเป็นรูปเป็นร่าง เหมือนกับการอ่านสิ่งที่ยังไม่ได้เขียนลงไปในกระดาษออกมาให้ได้ แทนที่ Jobs จะพึ่งการวิจัยตลาดเขากลับใช้วิธีการของเขาเองคือการหยั่งรู้ความต้องการของลูกค้า เป็นการใช้ความรู้สึกที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของสติปัญญาซึ่งได้มาจากประสบการณ์ที่สั่งสมมาในอดีต

ดั้งนั้น การใช้ Focus Group ของ Jobs จึงหมายถึง One-person focus group หรือเขาใช้ตัวเองในการทำ Focus group เขาใช้การคิดว่าสินค้าแบบไหนที่เขาและเพื่อนๆ ต้องการมาเป็นข้อมูลในการออกแบบ เช่น ในปี 2000 มีเครื่องเล่นเพลงแบบพกพาในท้องตลาดมากมายหลายรุ่น แต่ Jobs รู้สึกว่ามันไม่ดีพอสำหรับเขาแม้แต่รุ่นเดียว เพราะในฐานะนักฟังเพลงตัวยงเขาต้องการเครื่องที่บรรจุเพลงได้มากๆ และใส่มันไว้ในกระเป๋าเสื้อได้ จึงเกิดเป็น iPod ที่ผู้ใช้ต่างก็ชื่นชมในความสวยงามและใช้งานง่ายขึ้นมาได้ นั่นเพราะ Jobs ออกแบบ iPod โดยคิดว่าเมื่อเรากำลังทำสิ่งใดก็ตามให้กับตัวเราเองหรือแม้กระทั่งครอบครัวหรือเพื่อนของเราใช้ เราก็จะไม่ทำให้เขาต้องผิดหวัง

ความเชื่อสร้างความจริง (Bend reality)

ชื่อเสีย(ง)ของ Jobs ประการหนึ่งคือความสามารถในการผลักดันให้คนทำสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ เพื่อนๆ ของเขาเรียกมันว่า “พลังบิดเบือนความเป็นจริง (Reality Distortion Field: RDF)” คำนี้ได้มาจากภาพยนตร์เรื่อง Star Trek ตอนสัตว์ประหลาดใช้การสะกดจิตให้เกิดความเชื่อมั่น เมื่อมีความเชื่อมั่นแล้วสิ่งนั้นก็จะกลายเป็นความจริงในที่สุด ตัวอย่างเช่น วันหนึ่ง Jobs เดินเข้าไปในห้องทำงานของ Larry Kenyon วิศวกรระบบปฏิบัติการของ Macintosh และบ่นว่ามันใช้เวลาในการเปิดเครื่องนานเกินไป Kenyon เริ่มอธิบายว่าทำไมจึงไม่สามารถลดเวลาในการเปิดเครื่องได้ แต่ Jobs ตัดบทแล้วกล่าวว่า “ถ้าการทำสิ่งนี้สามารถช่วยชีวิตคนได้ คุณจะหาวิธีลดเวลาในการเปิดเครื่องลง 10 วินาทีหรือไม่” Kenyon ตอบว่าอาจทำได้ แล้ว Jobs ก็เดินไปที่กระดานเริ่มขีดเขียนแสดงให้เห็นว่าถ้าคนใช้ Mac 5 ล้านคนใช้เวลาในการเปิดเครื่องลดลง 10 วินาทีต่อวัน รวมๆ กันแล้วคิดเป็นเวลาถึง 300 ล้านชั่วโมงต่อปี ซึ่งเทียบได้กับการช่วยชีวิตคนถึง 100 ชีวิตคนต่อปี หลังจากนั้นอีกไม่กี่สัปดาห์ Kenyon ก็ทำให้เครื่อง Macintosh สามารถเปิดได้เร็วขึ้น 28 วินาที

คนที่ไม่รู้จัก Jobs จะมองว่า RDF เป็นการใช้คำพูดกดดันและล่อหลอก แต่คนที่เคยทำงานกับ Jobs ยอมรับว่าลักษณะส่วนตัวของ Jobs (ชอบยั่วยุให้ขุ่นเคือง) ทำให้พนักงานสร้างผลงานที่เหนือธรรมดาออกมาได้ Debi Coleman สมาชิกของทีมสร้าง Mac ซึ่งเคยได้รับรางวัลพนักงานที่อดทนต่อ Jobs ได้ดีที่สุดในหนึ่งปีเรียกมันว่า “การบิดเบือนที่ช่วยเติมเต็ม (Self-fulfillment distortion)” เธอสรุปว่า “คุณทำสิ่งที่เป็นไปไม่ได้เพราะคุณไม่เคยคิดว่ามันเป็นไปไม่ได้”

สร้างภาพลักษณ์ (Impute)

Mike Markkula ที่ปรึกษาคนแรกของ Jobs เขียนข้อความถึงเขาเมื่อปี 1979 ที่กล่าวถึงหลัก 3 ประการได้แก่ เข้าอกเข้าใจ (Empathy) มุ่งมั่นที่เป้าหมาย (Focus) และคำสุดท้ายที่ฟังแล้วไม่ดีคือภาพลักษณ์ (Impute) ซึ่งต่อมากลายเป็นหลักการสำคัญอันหนึ่งของ Jobs เขารู้ว่าคนทั้งหลายเกิดความคิดเห็นเกี่ยวกับสินค้าหรือบริษัทจากการนำเสนอและบรรจุภัณฑ์ ในปี 1984 เมื่อ Macintosh กำลังเตรียมส่งมอบ Jobs เกิดความรู้สึกค้างคาใจเกี่ยวกับสีและแบบของกล่อง และเช่นเคยเขาสั่งให้หยุดแล้วใช้เวลาออกแบบแล้วออกแบบอีกเพื่อให้กล่องที่ห่อหุ้ม iPod และ iPhone ดูดีที่สุด เขาและ Ive เชื่อว่าการแกะกล่องเป็นเหมือนพิธีกรรมในการเข้าถึงตัวสินค้า “เราจึงต้องกำหนดโทนว่าผู้บริโภคจะรับประสบการณ์ของตัวสินค้าเมื่อคุณเปิดกล่อง iPhone หรือ iPad อย่างไร” Jobs กล่าว

บางครั้ง Jobs ใช้การออกแบบตัวเครื่องเพื่อ “สื่อ” เชิงสัญลักษณ์มากกว่าประโยชน์ใช้สอย เช่น ขณะกำลังสร้างสรรค์เครื่อง iMac รุ่นใหม่ Ive ได้ออกแบบมือจับอันเล็กๆ ให้อยู่บนตัวเครื่อง เป็นเชิงสัญลักษณ์มากกว่าประโยชน์ใช้งาน เพราะคงไม่มีใครต้องการถือเครื่องคอมพิวเตอร์ตั้งโต๊ะไปไหนมาไหน แต่ Jobs และ Ive เห็นว่ามีคนจำนวนมากที่ยังกลัวคอมพิวเตอร์ หากถ้า iMac รุ่นใหม่มีมือจับก็จะดูเป็นมิตรกับผู้ใช้มากขึ้น มือจับจึงเป็นสัญญานให้แตะต้อง iMac ได้ ในตอนแรกฝ่ายผลิตไม่เห็นด้วยเนื่องจากจะทำให้มีต้นทุนเพิ่มขึ้น แต่ Jobs ประกาศว่า “ไม่! เราจะทำอย่างนี้” และเขาก็ไม่เคยแม้แต่จะอธิบายว่าทำไมต้องมี

ผลักดันสู่ความสมบูรณ์แบบ (Push for Perfection)

เกือบทุกครั้งระหว่างการพัฒนาผลิตภัณฑ์ Jobs จะสั่งหยุดแล้วเดินกลับไปที่กระดานแล้วขีดเขียนบางอย่างลงไปเพราะรู้สึกว่ายังไม่สมบูรณ์แบบดีพอ เช่นตอนที่กำลังจะเปิดร้าน Apple stores เขากับ Ron Johnson ผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบ ตัดสินใจเลื่อนเวลาเปิดออกไป 2-3 เดือนเพื่อวางผังของร้านให้เป็นไปตามกิจกรรมของลูกค้าแทนผังเดิมที่วางตามชนิดของสินค้า หรือตอนที่ iPad ใกล้จะเสร็จเป็นรูปเป็นร่าง Jobs มองไปที่เครื่องต้นแบบแล้วเกิดความรู้สึกไม่พอใจ เพราะมันไม่ให้ความรู้สึกสบายๆ และเป็นมิตร ผู้ใช้ไม่สามารถถือมันได้ด้วยมือเดียว เขาจึงตัดสินใจออกแบบฝาด้านหลังของ iPad ให้ขอบเครื่องมีลักษณะโค้งกระดกขึ้นเล็กน้อยเพื่อให้ผู้ใช้ฉวยมันขึ้นมาได้ง่าย การเปลี่ยนแปลงแบบของ Jobs ทำให้ทีมวิศวกรต้องออกแบบช่องเชื่อมต่อและปุ่มกดใหม่ให้บางขึ้นและออกแบบให้ฝาด้านหลังโค้งจากขอบลาดไปตรงกลางเครื่อง ส่งผลให้ต้องยืดเวลาการผลิตออกไปจนกว่าการเปลี่ยนแปลงแบบจะเสร็จ

ความเป็นคนที่ชอบความสมบูรณ์แบบของ Jobs ครอบคลุมไปทุกสิ่งแม้กระทั่งส่วนที่มองไม่เห็น ในตอนเด็กเขาเคยช่วยพ่อสร้างรั้วสนามหญ้าหลังบ้าน เขาถูกสอนให้เอาใจใส่ความสวยงามของรั้วทั้งด้านหน้าและด้านหลังเท่าๆ กัน “ไม่มีใครเห็นหรอก” Jobs พูด พ่อเขาตอบว่า “แต่เรารู้ ช่างไม้ที่ดีจะเลือกใช้ไม้ที่ดีแม้กระทั่งด้านหลังของตู้ที่หันเข้าหาผนังบ้านและเราก็จะทำอย่างเดียวกันนั้นกับด้านหลังของรั้ว” พ่อเขาอธิบาย ครั้งหนึ่ง ในขณะที่กำลังดูแลการผลิต Apple II และ Macintosh นั้น Jobs ได้นำบทเรียนนี้มาใช้กับแผงวงจรในตัวเครื่อง Jobs ตีกลับงานไปให้วิศวกรออกแบบใหม่โดยให้ชิปวางเรียงเป็นแถวสวยงาม “ไม่มีใครสนใจดูแผงวงจรหรอก” พนักงานคนหนึ่งทักท้วง Jobs ตอบไปเช่นเดียวกับที่พ่อเขาตอบ “ผมต้องการให้มันดีที่สุดทั้งภายในและภายนอก ช่างไม้ที่ยิ่งใหญ่จะไม่ใช้ไม้ราคาถูกๆ มาทำฝาด้านหลังของตู้ แม้ว่ามันจะเป็นส่วนที่ไม่มีใครเห็น” และเมื่อแผงวงจรออกแบบใหม่เสร็จเรียบร้อย เขาให้วิศวกรและสมาชิกทีม Macintosh ลงชื่อและสลักไว้ในตัวเครื่อง

อดทนต่อพนักงานที่โดดเด่นเท่านั้น (Tolerate only “A” player)

Jobs มีชื่อเสียงมากในเรื่องที่เป็นคนใจร้อน ฉุนเฉียว ก้าวร้าวกับคนรอบข้าง แต่การปฏิบัติต่อคนรอบข้างแบบนี้เป็นผลมาจากความต้องการสิ่งที่สมบูรณ์แบบและดีที่สุด นี่เป็นวิธีที่เขาทำเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดสิ่งที่เขาเรียกว่า “Bozo explosion (การแพร่พันธ์ของพวกไม่เอาไหน)” เพราะผู้บริหารใจดีเสียจนมีแต่คนที่มีผลงานธรรมดาๆ ทำงานสบายๆ ไปวัน “ผมไม่คิดว่านี้เป็นการกระทำที่รุนแรงกับพนักงาน” เขาบอก “ถ้าผลงานมันแย่ ผมก็จะพูดกับเขาตรงๆ ต่อหน้าไปเลย เพราะผมถือว่านี่เป็นหน้าที่” เคยมีคนพยายามบอกให้เขาใช้วิธีที่สุภาพกว่านี้ เพราะมันให้ผลออกมาเหมือนๆ กัน คำตอบก็คือ “มันไม่ใช่ตัวผม” เขากล่าว “อาจมีวิธีที่ดีกว่านี้ เช่นใช้คำพูดสุภาพ พูดจาภาษาดอกไม้ แต่ผมไม่รู้จักวิธีแบบนั้น เพราะผมเป็นแค่คนชั้นกลางที่มาจากแคลิฟอร์เนีย” มีสถิติพบว่าพนักงานชั้นยอดหลายคนมีความภักดีและทำงานกับ Jobs มายาวนานมาก เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆ ที่ผู้บริหารระดับสูงที่ใจดีและสุภาพก็ยังทำได้น้อยกว่ากว่า Jobs

สิ่งสำคัญที่จะต้องรู้คือความหยาบคายและแข็งกระด้างของ Jobs นั้นต้องประกอบด้วยความสามารถในการกระตุ้นแรงบันดาลใจ เขาชักนำพนักงาน Apple ด้วยการสร้างความปรารถนาที่จะสร้างผลิตภัณฑ์ที่โดดเด่นกว่าใครในโลก และเชื่อว่าพวกเขาสามารถทำสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ให้สำเร็จ มี CEO หลายคนลอกเลียนแบบสไตล์ที่แข็งกร้าวของ Jobs มาใช้โดยไม่ได้เข้าใจความสามารถในการสร้างความจงรักภักดีซึ่งอาจจะนำไปสู่ความผิดพลาดที่ร้ายแรงได้ “ผมเรียนรู้จากหลายๆ ปีที่ผ่านมาว่าเมื่อคุณมีพนักงานดีๆ คุณไม่จำเป็นต้องไปโอ๋เขามาก” Jobs บอก การกดดันโดยสร้างความคาดหวังสามารถผลักดันให้พนักงานสร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่ขึ้นมาได้ สมาชิกในทีม Mac หลายต่อหลายคนบอกเป็นเสียงเดียวกันว่าเมื่อแลกกับอารมณ์ฉุนเฉียวก้าวร้าวของ Jobs แล้วได้ผลงานดี มันก็คุ้มกับความเจ็บปวดที่ได้รับ

เห็นหน้าเห็นตา (Engage face to face)

แม้ว่าจะอยู่ในโลก Digital แต่ Jobs เชื่อมั่นในการประชุมแบบเผชิญหน้ากันมากกว่า “มีการบิดเบือนให้เราเชื่อกันว่าโลกในยุคนี้สามารถทำงานได้ผ่าน e-mail และการ chat” แต่ Jobs บอกว่า “ไม่ใช่” ความคิดสร้างสรรค์จะเกิดได้ในตอนที่มีการประชุมอย่างพร้อมหน้าพร้อมตากัน ขณะกำลังอภิปรายเรื่องใดเรื่องหนึ่ง หรือแม้กระทั่งตอนที่คุณบังเอิญเดินสวนกับใครคนใดคนหนึ่งแล้วทักเขาว่า “เป็นไง” แล้วก็เกิดปิ้งเป็นความคิดสร้างสรรค์ออกมา เพื่อให้เกิดสถานการณ์เช่นที่ว่านี้ Jobs จึงออกแบบตึก Pixar ที่ส่งเสริมให้พนักงานได้พบปะกันและร่วมมือกัน “ถ้าตัวตึกไม่เอื้อ คุณจะสูญเสียนวัตกรรมและสิ่งมหัศจรรย์ที่จุดประกายมาจากความบังเอิญ เราจึงต้องออกแบบตัวตึกให้เมื่อคนออกจากห้องทำงานจะเดินมาอยู่ร่วมกันในบริเวณโถงกลางกับคนอื่นๆ ที่เขาอาจจะไม่เคยเจอกันเลยในตึกแบบธรรมดาทั่วๆ ไป” ประตูหน้า บันไดหลักและทางเดินล้วนมุ่งไปสู่ห้องโถงกลาง ห้องประชุมมีหน้าต่างที่มองออกไปเห็นโถงกลางได้ โรงภาพยนตร์ขนาด 600 ที่นั่ง 1 ห้องและห้องขนาดย่อมลงมา 2 ห้องก็เปิดไปสู่โถงกลาง “ทฤษฎีของ Jobs เห็นผลตั้งแต่วันแรก” Lasseter ทบทวน “ผมได้เจอคนหลายคนที่ไม่ได้เห็นหน้าค่าตามาหลายเดือน ผมคิดไม่ถึงเลยว่าตึกนี้จะสร้างความร่วมมือและความคิดสร้างสรรค์ได้มากเพียงนี้”

รู้ทั้งภาพรวมและรายละเอียด (Know both the big picture and the details)

ผู้บริหารบางคนมีวิสัยทัศน์ยอดเยี่ยม บางคนเก่งในการเก็บรายละเอียด แต่ Jobs มีทั้ง 2 อย่างในตัวคนเดียว Jeff Bewkes CEO ของ Time Warner กล่าวว่าหนึ่งในคุณสมบัติของ Jobs คือมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล แต่ขณะเดียวกันก็สามารถทุ่มความสนใจไปที่ส่วนที่เล็กที่สุดของการออกแบบได้ เช่น ในปี 2000 เขามีวิสัยทัศน์ว่าต่อไปเครื่อง PC จะกลายมาเป็นศูนย์รวม (Hub) ในการจัดการเพลง วิดีโอ ภาพถ่าย และเนื้อหาดิจิตอลต่างๆ ของบ้าน วิสัยทัศน์นี้นำไปสู่การสร้าง iPod และ iPad ต่อมาในปี 2010 เขาก็คิดกลยุทธ์ตามมาว่า ศูนย์รวม (Hub) นั้นต้องเป็นคลาวด์คอมพิวเตอร์ (Cloud computing) Apple จึงเริ่มต้นสร้าง server farm ขนาดใหญ่เพื่อให้ผู้ใช้สามารถ upload เนื้อหาไปเก็บแล้วสามารถเรียกใช้ด้วยอุปกรณ์อื่นๆ ได้ แต่แม้ว่าเขาจะวางเค้าโครงวิสัยทัศน์ใหญ่ไว้แล้ว เขาก็ยังลงไปดูรายละเอียดเล็กๆ ได้อีก เช่น สีและขนาดของสกรูภายในเครื่อง iMac เป็นต้น

ผสานมนุษยศาสตร์เข้ากับวิทยาศาสตร์ (Combine Humanities with the Sciences)

ในโลกนี้มีนักเทคโนโลยี ศิลปินและนักออกแบบที่ยิ่งใหญ่มากมาย แต่ไม่มีใครในยุคนี้ที่สามารถเชื่อมโยงบทกวีและหน่วยประมวลผลเข้าด้วยกันแล้วเขย่าออกมาเป็นนวัตกรรมได้ดีเท่า Jobs การนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่เกือบทุกรุ่นในรอบสิบปีนี้ Jobs จะจบด้วยสไลด์ที่เป็นรูปป้ายทางแยกระหว่างถนนสายศิลปะศาสตร์และเทคโนโลยี และนี่คือเหตุผลว่าทำไมมนุษยศาสตร์และวิทยาศาสตร์จึงจำเป็นมากในทุกสังคม “ผมมองเห็นตัวเองว่าเป็นนักมนุษยศาสตร์คนเล็กๆ คนหนึ่งที่ชื่นชอบอิเล็กทรอนิกส์” Jobs บอกแก่ Isaacson ในวันที่ตัดสินใจร่วมกันเขียนหนังสืออัตชีวประวัติ

แม้ในตอนที่เขากำลังจะเสียชีวิต Jobs มีวิสัยทัศน์ที่จะทำหนังสือให้เป็นเหมือนงานศิลปะซึ่งทุกคนที่ใช้เครื่อง Mac สามารถสร้างได้ด้วยตนเอง เขายังฝันที่จะพัฒนาโปรแกรมสำหรับตกแต่งภาพถ่าย Digital และพัฒนาให้โทรทัศน์ใช้งานได้ง่ายและสามารถเลือกรายการได้เอง และอื่นๆ อีกมากมาย ไม่ต้องสงสัยเลยว่าสิ่งนี้จะต้องเกิดขึ้นแน่นอน แม้ว่าเขาจะไม่ได้อยู่เห็นดอกผลของมัน แต่กฎแห่งความสำเร็จที่เขาวางไว้ได้ช่วยให้เขาสร้างบริษัทยืนอยู่กลางทางแยกของมนุษยศาสตร์และวิทยาศาสตร์ พัฒนาสินค้าที่เต็มไปด้วยนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ได้ตราบนานเท่านานหาก DNA ของ Jobs ยังคงอยู่

กระหายและใฝ่รู้ (Stay hungry, stay foolish)

Jobs เป็นผลผลิตของสังคม 2 แบบที่แพร่หลายใน San Francisco Bay Area ช่วงทศวรรษที่ 1960s ส่วนแรกคือ วัฒนธรรม Hippies ที่ต่อต้านสังคมและสงคราม มีสัญลักษณ์เป็นยาหลอนประสาท ดนตรีร็อค และการรณรงค์ต่อต้านเผด็จการ ส่วนที่สองคือวัฒนธรรมไฮเทคและแฮกเกอร์ในซิลิคอนวัลเลย์ ที่ซึ่งเต็มไปด้วยวิศวกร นักคอมพิวเตอร์ ดนตรี cyberpunk และผู้ประกอบการในโรงรถ แต่นอกเหนือไปจากนั้น San Francisco Bay Area ยังเป็นสถานที่ที่เป็นผู้นำในการเผยแพร่หนทางไปสู่การรู้แจ้ง เช่น เซน ฮินดู สมาธิ โยคะ การรักษาด้วยวิธีตะโกนแบบสัญชาตญานดิบ การควบคุมความรู้สึก เป็นต้น

การผสมปนเปของวัฒนธรรมเหล่านี้พบได้ในหนังสือของนักเขียนหลายคน เช่น Stewart Brand ชื่อ Whole Earth Catalog Jobs เป็นแฟนหนังสือเล่มนี้ เขาประทับใจฉบับสุดท้ายซึ่งออกเมื่อปี 1971 ขณะกำลังเรียนมัธยมปลาย เขานำมันติดตัวไปทั้งตอนเรียนมหาวิทยาลัยและต่อไปถึงไร่แอปเปิลที่เขาอาศัยหลังจากออกจากมหาวิทยาลัย Jobs มาคิดถึงมันภายหลังว่า “บนปกหลังของฉบับสุดท้ายมีรูปถนนชนบทในยามเช้า (ถ้าคุณชอบผจญภัยโดยโบกรถเดินทางไปเรื่อยๆ จะจินตนาการถึงภาพนี้ได้) ใต้รูปมีคำบรรยายว่าอยู่อย่างกระหายใฝ่รู้” Jobs เป็นอย่างนี้ตลอดชีวิตการทำงาน บุคลิกลักษณะของเขาถูกเติมเต็มไปด้วยความเป็นศิลปินเหมือนฮิปปี้ที่ไม่ยอมตามใคร คนเล่นยาและขบถที่ค้นหาความรู้แจ้ง ในทุกอนูของชีวิตไม่ว่าผู้หญิงที่เขาควง การเผชิญหน้ากับมะเร็ง หรือวิธีบริหารธุรกิจ ซึ่งสะท้อนถึงความขัดแย้ง การหลอมรวม และท้ายที่สุดสังเคราะห์ทุกสิ่งที่หลากหลายที่เข้าด้วยกัน

(ที่มา: http://hbr.org/2012/04/the-real-leadership-lessons-of-steve-jobs/ar/1)

The Big Myths


[COVERfactonline]เจ้าของกิจการและฝ่าย HR หลายคนที่เคยสนทนากัน ให้ความเห็นว่าปัจจุบันเรากำลังเผชิญปัญหาใหญ่คือแรงงานขาดทักษะและไม่พร้อมที่จะทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งบัณฑิตที่เพิ่งจบการศึกษายิ่งมีความไม่พร้อมสูงมาก ที่สำคัญก็คือ สถานการณ์เช่นนี้พบได้ทั่วไป ไม่เว้นแม้แต่ประเทศที่พัฒนาแล้วเช่น สหรัฐอเมริกาหรือสหภาพยุโรป นี้เป็นสิ่งสะท้อนถึงความล้มเหลวทางการศึกษาของโลกใบนี้ใช่หรือไม่?

คำตอบที่มีก็คือ ณ ขณะนี้มีข้อมูลมากมายชี้ให้เห็นเช่นนั้นจริงๆ เช่น ผลการสำรวจความเห็นจากนายจ้างหรือฝ่าย HR ของบริษัทต่างๆ แม้กระทั่งเจ้าหน้าที่จากบริษัทจัดหางานก็ให้ข้อมูลไม่ต่างกัน นอกจากนี้ วารสารเกี่ยวกับ HR ในอเมริกาเกือบทุกฉบับต่างก็ระบุออกมาตรงกันว่าพบปัญหาลักษณะนี้เป็นจำนวนมาก ผลการสำรวจความเห็นของนายจ้างในอเมริกาพบว่า นายจ้างถึง 1 ใน 4 กำลังประสบปัญหาการสรรหาผู้ที่มีความเหมาะสมมาบรรจุในตำแหน่งที่ว่างลง หรือกล่าวได้ว่าเรากำลังก้าวเข้าสู่ภาวะ Talent shortage แล้วในขณะนี้

แต่ Dr. Peter Cappelli จาก Wharton’s Center for Human Resources ออกมาให้ความเห็นในมุมที่ต่างออกไป เขาเห็นว่านี้เป็นภาพลวงตาที่ทำให้เกิดความเข้าใจผิดอย่างมาก ความจริงแล้วปัญหานี้เกิดมาจากการที่นายจ้างไม่สามารถจูงใจให้ Talent ยอมรับงานภายใต้ค่าตอบแทนที่เสนอไป หรือเรียกว่าปัญหาความสามารถในการให้ (Affordability problem) ไม่ใช่ปัญหาแรงงานขาดทักษะ (Skill shortage) แต่อย่างใด เหมือนกับเหตุการณ์ในขณะนี้ที่ทองคำมีราคาแพงขึ้นมากจนเราไม่สามารถหาซื้อได้ ทั้งที่ทองคำก็มีขายกันดาษดื่นทั่วไป แต่เป็นเพราะเราไม่มีเงินพอที่จะซื้อทองคำในราคาที่เป็นอยู่ในขณะนี้ (Prevailing prices) มากกว่า

และปัญหานี้ก็ซับซ้อนขึ้น เพราะการสรรหาพนักงานมาบรรจุในตำแหน่งที่ว่างลงไม่เหมือนกับการซื้อหาอาหลั่ยมาเปลี่ยนในรถยนต์ที่ขัดข้อง อาหลั่ยรถยนต์นั้นสามารถระบุรุ่นหรือเบอร์ที่ต้องการได้ชัดเจน เมื่อซื้อมาแล้วก็ใส่แทนของเก่าได้อย่างไม่มีปัญหา ส่วนงาน (Job) นั้น แต่ละแห่งก็จัดระบบไว้ไม่เหมือนกัน บางครั้งการคัดเลือกพนักงานที่มีทักษะแตกต่างกันเพียงนิดเดียวก็อาจส่งผลต่อความสำเร็จของบริษัทได้

Cappelli ยกตัวอย่างเปรียบเทียบให้เห็นว่า แม้ในยุค 1990s ซึ่งงาน IT กำลังบูมสุดๆ แต่ใน Silicon valley กลับมีพนักงานเพียงแค่ 10% เท่านั้นที่จบการศึกษาด้าน IT มาโดยตรง เหตุผลก็เพราะไม่มีความจำเป็นต้องใช้คนจบทางด้าน IT มากไปกว่านี้และงานส่วนใหญ่สามารถใช้การฝึกอบรมเพียงเล็กน้อยทดแทนการเรียนในระดับปริญญาได้ เช่น งานที่ใช้เครื่องวัดค่ากระแสไฟฟ้าที่เรียกว่าออสซิลโลสโคป ฟังจากชื่อแล้วต้องคิดว่าเป็นงานที่ยาก แต่อันที่จริงใครๆ ก็สามารถใช้งานเครื่องนี้ได้ โดยใช้เวลาสอนไม่กี่ชั่วโมงก็ทำเป็น

ดังนั้น ปัญหาที่เจ้าของกิจการหรือฝ่าย HR บ่นออกมาอย่างนั้นก็ต้องย้อนกลับไปตั้งคำถามและตอบกับตัวเองว่า ท่านต้องการจ้างพนักงานที่มีความสามารถสูงและมีความพร้อมปฏิบัติงานได้ทันทีหรือไม่ ถ้าใช่ก็ต้องเตรียมตัวเตรียมใจเข้าสู่ Talent war และพร้อมที่จะแบกรับค่าใช้จ่ายที่สูงกว่า แต่ถ้าหากเห็นว่าท่านไม่มีความสามารถในการจ่ายและยินดีที่จะใช้กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาทีละเล็กละน้อยแทนแล้วละก็ ระบบการศึกษาในปัจจุบันส่วนใหญ่ก็สามารถตอบสนองได้อยู่แล้ว

(ที่มา: เรียบเรียงจาก http://online.wsj.com/article/SB10001424052970204422404576596630897409182.html)